Несмотря на разносторонние исследования образовательных процессов, проблема оценки труда преподавателя применительно к условиям модернизации системы образования разработана недостаточно.

Прежде всего, стоит уточнить понятие «оценка качества деятельности сотрудника из числа профессорско-преподавательского состава».

Оценка в общем плане рассматривается как элемент управления и необходимое средство изучения качественного состава кадрового потенциала организации, его сильных и слабых сторон, а также как основа для совершенствования индивидуальных трудовых способностей работника и повышения его квалификации.

Наиболее актуальным на данный момент является следующее определение оценки персонала:

• процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей;
• процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, умений, то есть компетенций, а также мотивов) требованиям должности или рабочего места [1].

Оценка труда преподавателя это, в первую очередь, процесс, позволяющий определить результаты работы и уровень профессиональной компетенции, учесть личностные и деловые качества с целью раскрытия потенциала и принятия дальнейших управленческих решений относительно его мотивации и развития.

В конечном счете, результатом труда профессорско-преподавательского состава является специалист, качество подготовки которого соответствует установленным требованиям. Именно показатели качества подготовки специалистов наиболее полно свидетельствуют о том, насколько эффективна деятельность ППС вуза [1].

Однако при данном подходе возникают две проблемы: по каким показателям оценивать эффективность подготовки специалистов и как распределить между преподавателями отнесенные ко всей специальности показатели качества [2].

Существует ряд действий, необходимых для организации эффективной системы оценки результативности труда сотрудников вуза из числа ППС.

К ним относятся:

• наличие стандартов результативности труда для каждого рабочего места и критериев оценки (критерии должны быть универсальных для всех представителей ППС: преподаватель, не имеющий ученой степени; доцент, имеющий ученую степень кандидат наук; профессор; заведующий кафедрой; декан/директор института);
• следование определенной политике проведения оценок результативности труда, определение лиц, проводящих оценку, обсуждение оценки с работниками, принятие решений и ведение документации оценок.

На содержание и показатели конечных результатов труда преподавателя вуза влияет совокупность различных факторов, таких как:

• естественно-биологические: возраст, пол, умственные и физиологические способности;
• социально-экономические: состояние экономики, уровень жизни, мотивация;
• технико-организационные: условия труда и его сложность;
• социально-психологические: моральный климат, отношение к труду [2].

При проведении оценки учет этих факторов является обязательным, так же учет этих факторов повышает степень объективности, обоснованности и достоверности выводов оценивания.

Одним из самых популярных методов является форма оценки результативности на основе ключевых показателей эффективности.Одним из таких инструментов является «эффективный контракт».

Эффективный контракт – это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Главное экономическое содержание эффективного контракта в системе образования – обеспечить конкурентоспособный сдругими секторами экономки уровень заработной платы педагогических работников, «систематизировать кадровые процессы, привести процедуру оценки результатов труда к нормам эффективно развивающихся компаний [3].

Педагогический контекст понятия «эффективный контракт» отражает понятие «качество образования».

Задачами внедрения эффективного контракта являются:

• привлечение и удержание эффективных специалистов;
• стимулирование качества образовательного процесса;
• стимулирование развития профессиональной карьеры преподавателей как показателей профессионализма;
• повышение качества системы образования [3].

Модель стимулирования сотрудников вуза из числа ППС должна постоянно совершенствоваться. Именно это будет являться залогом эффективного труда и, как следствие, роста качества подготовки специалистов и их компетентности.