Features of the influence of remote work on the development of organizational culture of a modern organization

UDC 37
Publication date: 18.01.2024
International Journal of Professional Science №1-1-2024

Features of the influence of remote work on the development of organizational culture of a modern organization

Особенности влияния дистанционной работы на развитие организационной культуры современной организации

Gremilov Alexander Vladimirovich
Postgraduate student, St. Petersburg State Economic University


Гремилов Александр Владимирович

Аспирант, Санкт-Петербургский государственный экономический университет
Аннотация: Актуальность темы исследования обусловлена тем что в современном мире значимость работы в удаленном формате переходит на новый уровень и становится все более востребованной. Удаленная занятость в корне изменила институт управления персоналом, привела к переоценке организационной культуры компании и прочно укоренилась в жизни и профессиональной деятельности людей. Предметом исследования являются управленческие решения, связанные с переходом персонала на удаленную занятость в рамках организационной культуры современной организации. В работе рассматриваются проблемы, связанные с переходом персонала организации на удаленную занятость и предлагаются варианты их решения. Эффективность деятельности любой компании, как с персоналом «на удаленке», так и сотрудниками работающими в обычном режиме, во многом зависит от адаптации коллектива к условиям трудовой деятельности. В связи с этим в работе рассматриваются способы формирования, развития и поддержки организационной культуры адаптированные для сотрудников на удаленной работе. В рамках исследования использовалась следующая информационная база: опросы руководства и персонала компаний, работающих в период пандемии (в том числе полученные лично автором), а также статистические данные отечественных и зарубежных компаний, характеризующие их организационную культуру. В заключении исследования подведены итоги проведенного анализа и на основании полученных результатов сделаны выводы и разработаны рекомендации.

Abstract: The relevance of the research topic is due to the fact that in the modern world the importance of working remotely is moving to a new level and becoming more and more in demand. Remote employment has radically changed the institution of personnel management, led to a reassessment of the company's organizational culture and is firmly rooted in people's lives and professional activities. The subject of the study is management decisions related to the transition of personnel to remote employment within the organizational culture of a modern organization. The work examines the problems associated with the transition of the organization's personnel to remote employment and offers options for solving them. The efficiency of any company, both with remote staff and employees working as usual, largely depends on the adaptation of the team to working conditions. In this regard, the work examines ways to form, develop and support organizational culture adapted for employees working remotely. As part of the study, the following information base was used: surveys of management and personnel of companies operating during the pandemic (including those received personally by the author), as well as statistical data from domestic and foreign companies characterizing their organizational culture. At the conclusion of the study, the results of the analysis are summed up and, based on the results obtained, conclusions are drawn and recommendations are developed.
Ключевые слова: развитие предприятия, организационная культура, дистанционная работа, коллектив организации, организация труда, положительные и отрицательные стороны дистанционной работы.

Keywords: enterprise development, organizational culture, remote work, organization staff, labor organization, positive and negative aspects of remote work.


В первую очередь представляется целесообразным рассмотреть влияние удаленной формы занятости на организационную структуру компании, как систему взаимосвязанных компонентов и категорий. Для этого обозначим особенности и характерные черты дистанционной формы организации труда в компании. [2, с. 1345]

  1. Место сотрудника в компании и коллективе. Очевидно, что работая вне офиса, сотрудник резко сокращает время общения с коллегами и руководством. В подобных ситуациях у сотрудника могут появиться опасения на счет своей невостребованности и неуверенность в квалификации, что негативно влияет на качество работы в целом. Руководство компании и формальные лидеры организуют работу персонала через специальные приложения для проведения видеоконференций и других каналы связи в сети «Интернет», однако такой способ коммуникации не заменит «живое» общение с людьми. Так, по результатам опроса, коммуникацией с руководителем довольно 80% педагогов, и 88% — специалистов в сфере информационных технологий. Однако преподаватели отметили отсутствие своевременной оценки их работы, а также сокращение времени на обсуждения личных вопросов с руководством (повышение заработной платы, оформление отпуска, повышение в должности и т.д.). Сотрудникам банковского сектора не хватает мотивации со стороны руководства (слов поддержки, стимулирующих невербальных жестов, поведения и т.д.), а также возможности оперативно обсудить сложные вопросы для принятия правильного решения. В ходе видеоконференций обсуждаются в основном текущие рабочие процессы, и практически отсутствует межличностная коммуникация и разъяснение рабочих задач; сотрудники не обсуждают действия друг друга, не поощряют действия коллег. [6, с. 109]
  2. Коммуникация. Общение – ключевой элемент командной работы. При помощи цифровых технологий возможно осуществлять обмен информацией, однако обмениваться действиями (интеракция), психологическими состояниями (трансакция) и личностным содержанием (персоноакция) при удаленной форме занятости является затруднительным. При дистанционном общении коллеги перестают делиться личным опытом, примерами, отстаивать свои жизненные принципы и ориентиры, что негативно влияет на ценности организационной среды и культуры компании. Таким образом, удаленная форма занятости приводит к усложнению коммуникации между коллегами и руководством компании, а также взаимодействия с контрагентами из внешней среды.
  3. Время: осознание и рациональное использование. Во время дистанционной занятости у работника практически отсутствует ощущение времени начала и окончания рабочего дня, связи с отсутствием строгих правил и требований. Если работа связана с творчеством и немеет строго обозначенных сроков, человек может сам распределять свое время и заниматься своей профессиональной деятельностью, когда есть желание и настроение. Однако, если сотрудник работает по графику (например, преподаватель читает лекции; банковский сотрудник проводи консультации клиентов и т.д.), видео конференции в свободное от основной работы время удлиняют рабочий лень менее чем на один-два часа. Также возможны варианты проведения дистанционных совещаний вне рабочего времени (ранним утром, или в вечерние часы), что отнимает у работников их «личные часы». [5, с. 92]

Опросы свидетельствуют, что IT-менеджеры (89% респондентов) работающие в банковском секторе успевают справляться с рабочими задачами в рабочее время, тогда как более 65% жалуются на катастрофическую нехватку времени. Более 96% процентов опрошенных работников сферы образования утверждают, что объем их работы увеличился во много раз имеемо при дистанционном обучении. Много времени требуется на настойку компьютера и видеосвязи (учитывая частые сбои в работе); подготовку учебных и раздаточных материалов в формате – онлайн; проверку самостоятельных и контрольных работ; дополнительные консультации студентов. Школьники и студенты работают индивидуально, и не могут задать вопросы или обсудить возникающие проблемы с одноклассниками, поэтому каждый раз обращаются за консультацией к педагогу, которому требуется дополнительное время на разъяснения.

Руководство может решить указанные проблемы при помощи стимулирования и дополнительной мотивации преподавателей, иначе последние перестанут получать удовлетворение от своей деятельности, что приведет к стрессам и апатии и негативно повлияет на качество образовательного процесса.

  1. Межличностные отношения. Р.Моран, Ф. Харрис утверждают, что межличностные отношения в контексте организационной культуры – это взаимодействия между людьми разных социальных статусов, рас, пола, возрастов и т.д. При удаленной работе сотрудники общаются друг с другом в основном только в форме общих совещаний. Личное общение практически отсутствует, что с одной стороны упрощает взаимодействие людей, между которыми ранее возникали конфликты, поскольку при дистанционной коммуникации достаточно соблюдать правила этики; создание конфликтной ситуации в присутствии других коллег и руководства маловероятно. С другой стороны, конфликт остается не решенным и откладывается на неопределенное время, что может мешать командной работе. [8, с. 45]

Для решения конфликтов в коллективе требуется применение дополнительных мер со стороны руководства, поскольку игнорирование напряженных отношений между сотрудниками может привести к отказу взаимодействия и под тем или иным предлогом избегать работы в команде (выйти из видео чата, заблокировать доступ к электронной почте и т.д.). Руководитель может использовать формальные процедуры для решения конфликтных ситуаций, однако такой подход не применим для творческих коллективов, где каждый член команды принимает участие в дискуссиях, мозговых штурмах, генерации идей и т.д.

  1. Этика и ценности. Руководители и неформальные лидеры в коллективе должны стремиться формировать новые ценности у удаленных сотрудников и обеспечивать поддержание старых. Среди новых ценностей можно выделить: «цифровую грамотность» (отметили 67% преподавателей и 35% IT-менеджеров банковского сектора) и «самомотивацию к труду» (отметили более 80% IT-менеджеров и всего 17% преподавателей). Важно отметить, что в сфере образования работают люди, которые обладали высокой самомотивацией к труду еще до введения дистанционного обучения, поскольку они занимаются подготовкой квалифицированных кадров для отечественного хозяйства и отвечают за создание трудовых резервов страны. Менее 4% преподавателей обратили внимание на необходимость «этики онлайн — коммуникаций» (использование «эмодзи» вместо слов, сокращений, сленга, несоблюдение правил общения и т.д.), тогда как более 80% IT-менеджеров считаю, что данная ценность очень важна для поддержания стабильной и слаженной работы коллектива.
  2. Саморазвитие работника и формирование нового опыта. Дистанционная форма работы нашла положительный отклик как у IT-сотрудников, так и у работников сферы образования. Более 90% первых и более 60% вторых хотели бы строить карьеру и продолжать работу в своей компании при постоянной форме дистанционной занятости. Работники, обладающие высокой формой самоорганизации и умеющие грамотно распределять свое рабочее и личное время, могут заниматься саморазвитием, получать новые знания и навыки в профессиональной сфере. [4, с. 262]

В компаниях, где рабочий процесс или оказание услуг происходит удаленно, и осуществлять свою деятельность невозможно без использования цифровых технологий, работникам приходится осваивать новую информационную сферу и инструменты работы. Таким образом, компания переходит на новый уровень своего развития и претерпевает цифровую трансформацию деятельности. В данной ситуации руководству требуется провести стимулирующие мероприятия: разъяснить сотрудникам важность и необходимость освоения новых технологий, получения нового опыта, знаний и т.д. Сотрудники планирующие вернуться к традиционным рабочим процессам могут задержаться в продвижении по карьерной лестнице.

  1. Мотивация труда. Поддерживать и стимулировать мотивацию труда при удаленной работе довольно сложно, поскольку руководство не всегда может отследить и оценить, как конкретный сотрудник взаимодействует с клиентом, поставщиком, покупателем и т.д. Клиентоориентированность является одним из основных условий успешной деятельности любой компании, поскольку негативные отзывы покупателей, отказ оплачивать товар или услугу, претензии к качеству негативно влияют на репутацию и доходы компании. Качество труда во многом зависит от внутренних стимулов работника, и руководству сложно повлиять на них дистанционно. [3, с. 132]

Опрошенные автором респонденты, назвали три основных причины, по которым они не желают далее продолжать работу в организации: [7, с. 68]

— недостаток личного общения; слабое управление и мотивация со стороны руководства;

— со стороны руководства не разъяснены организационные ценности; отсутствует понимание в трудовом поведении;

— непонятны четкие цели и направления развития компании

При переходе компании на удаленную работу необходимо пересмотреть способы мотивации и оценки качества труда, системы поощрений и взысканий, разработать новые требования к выполнению работы и систему контроля за деятельностью персонала.

В рамках настоящего исследования было установлено, что организация работы в удаленной форме оказывает прямое влияние на компоненты организационной культуры компании. Благодаря организационной культуре поддерживается лояльное отношение сотрудников к деятельности компании, ее имиджу и бренду. [1, с. 49]

Сегодня в условиях активного использования цифровых технологий экономики России, дистанционная форма занятости будет применяться практически во всех сферах деятельности в целях сокращения издержек и экономии ресурсов. Таким образом, вопрос поддержания и развития организационной культуры становится актуальным для руководителей всех уровней, поскольку его решение позволит повысить качество командной работы коллектива, удовлетворения его социальных потребностей, что в итоге приведет к повышению производительности труда.

References

1. Банарь, Р. Влияние организационной культуры на эффективность работы организации / Р. Банарь // Modern Science. – 2021. – № 5-3. – С. 47-52.
2. Исубуттаева, А. М. Влияние организационной культуры на эффективность работы организации / А. М. Исубуттаева, М. Г. Г. Юсупова // Экономика и предпринимательство. – 2021. – № 9(134). – С. 1344-1348.
3. Куршиева, Н. М. Влияние организационной культуры на эффективность работы организации / Н. М. Куршиева, Т. В. Магомедова // Региональные проблемы преобразования экономики. – 2023. – № 5(151). – С. 129-135.
4. Организационная культура и ее влияние на персонал в организации / В. А. Бортникова, А. Д. Еремин, Е. И. Егоренков, К. А. Фурман // Современные проблемы лингвистики и методики преподавания русского языка в ВУЗе и школе. – 2022. – № 41. – С. 259-264.
5. Сахно, А. С. Особенности влияния организационной культуры на результативность деятельности персонала организации / А. С. Сахно, Р. М. Устаев // Вестник Северо-Кавказского федерального университета. – 2019. – № 1(70). – С. 90-94.
6. Синявец, Т. Д. Влияние дистанционной работы на состояние организационной культуры / Т. Д. Синявец // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. – 2022. – № 4. – С. 103-116.
7. Ульяницкая, О. В. Влияние организационной культуры на деловые качества персонала и работу предприятия / О. В. Ульяницкая // Экономический вестник Донбасского государственного технического университета. – 2020. – № 4. – С. 65-72.
8. Ханова, З. Г. Влияние организационной культуры на социально-психологический климат организации / З. Г. Ханова, М. Б. Позина, А. Д. Беликов // Национальная Ассоциация Ученых. – 2021. – № 71-1. – С. 43-46.