Professional identity in the field of sociology of management
Профессиональная идентичность в предметном поле социологии управления
В статье рассматривается профессиональная идентичность как аналитическая категория социологии управления. Разграничены референтные объекты идентификации – профессия и профессиональное сообщество, организация и рабочая группа – и показано, что их влияние не сводится друг к другу: изменение идентификации с организацией не означает автоматического изменения идентификации с профессией. Процессуальная сторона профессиональной идентичности раскрыта через формы работы над идентичностью – становление, соотнесение, исследование и затруднение. Совместный учет референтного и процессуального аспектов позволяет установить, каким образом изменяется профессиональное самоопределение и относительно каких социальных общностей и нормативных ожиданий это происходит. Обоснована двойственная роль профессиональной идентичности в управленческих отношениях: она выступает механизмом нормативной координации и одновременно объектом организационного регулирования.
The article examines professional identity as an analytical category of the sociology of management. It distinguishes the foci of identification – the profession and the professional community, the organisation, and the work group – and shows that their influence is not mutually reducible: a change in organisational identification does not automatically entail a change in professional identification. The processual dimension of professional identity is examined through the forms of professional identity work: becoming, aligning, exploring, and struggling. Taking the referential and processual aspects together makes it possible to establish how professional self-definition changes and in relation to which social communities and normative expectations this occurs. The article substantiates the dual role of professional identity in managerial relations: it functions as a mechanism of normative coordination and, at the same time, as an object of organisational regulation.
профессиональная идентичность, профессиональная идентификация, социология управления, работа над идентичностью, регулирование идентичности, референтные объекты идентификации, профессиональная социализация.
professional identity, professional identification, sociology of management, identity work, identity regulation, foci of identification, professional socialisation.
Введение. Профессиональная идентичность характеризует то, как работник определяет себя относительно профессии, профессионального сообщества и социальной среды труда. Психологические исследования преимущественно рассматривают профессиональное самоопределение личности, социологические – групповые принадлежности, статусные позиции, нормы и социальные взаимодействия, а организационные исследования показывают влияние управленческих практик на способы самоопределения работников [Шнейдер, 2001; Мухортова, 2015; Alvesson, Willmott, 2002]. Актуальность проблематики усиливается трансформацией форм занятости и способов организации профессионального труда. Для социологии управления значим вопрос не только о том, как профессиональная идентичность формируется, но и о том, относительно каких социальных объектов происходит самоопределение работника и как различные основания идентификации соотносятся в управленческих отношениях. Цель статьи – определить содержание профессиональной идентичности как аналитической категории социологии управления и раскрыть значение ее референтного и процессуального аспектов.
Идентичность понимается как результат взаимодействия двух начал – психологического и социального, формирующийся в ходе развития личности и отражающий ее устойчивое самоопределение в социальной реальности. Это система самоотнесения личности, объединяющая психологическую целостность и социальную принадлежность.
В настоящей работе профессиональная идентичность понимается как относительно устойчивая, но способная к изменению конфигурация представлений работника о себе как о профессионале и своей принадлежности к профессиональной общности. Профессиональная идентификация в данном контексте обозначает процесс соотнесения себя с определенным референтным объектом, посредством которого идентичность формируется, поддерживается или изменяется.
Социальная обусловленность профессиональной идентичности предполагает различение уровней ее анализа. На микроуровне рассматриваются освоение профессиональных норм и представление человека о своем месте в профессиональной группе; на мезоуровне – профессиональная общность, кооперация, культура и модели поведения; на макроуровне – положение профессиональных групп и их взаимодействие с социальными институтами [Мухортова, 2015].
Различение уровней существенно и для операционализации. J. B. Barbour и J. C. Lammers показывают, что принадлежность, привязанность и профессиональные убеждения эмпирически различаются на нескольких уровнях анализа [Barbour, Lammers, 2015]. Следовательно, измерение профессиональной идентичности требует учитывать уровень, на котором рассматривается соответствующий показатель.
Для социологии управления особое значение имеет мезоуровень, где индивидуальное самоопределение соотносится с групповыми нормами и практиками совместной деятельности. На этом уровне профессиональная идентичность связана с социальными механизмами регулирования совместной деятельности [Тихонов, 2007]. Для ее анализа необходимо различать несколько референтных объектов самоопределения.
Подход к профессиональным группам как статусным образованиям и группам интересов, восходящий к веберовской традиции, рассматривает их как поддерживающие определенные статусные позиции, нормативные представления и профессиональные требования [Мансуров, Юрченко, 2009]. В социально значимых профессиях эти требования включают как формализованные этические нормы, так и неформальные ожидания профессионального окружения [Ермолаева, 2008]. Они не сводятся к нормам конкретной организации, хотя могут с ними пересекаться.
Другим объектом выступает организация. M. Alvesson и H. Willmott рассматривают регулирование идентичности как одну из форм проявления организационного контроля: организация воздействует не только на поведение работников, но и на способы их самоопределения [Alvesson, Willmott, 2002]. Она задает образцы профессионализма, распределяет роли и оценивает деятельность, участвуя тем самым в формировании представлений работников о допустимых и желательных способах профессионального поведения.
Это воздействие не является односторонним. Работа над идентичностью предполагает активное конструирование, поддержание и пересмотр собственного самоопределения, поэтому организационные образцы могут приниматься, переопределяться или отвергаться [Alvesson, Willmott, 2002].
Профессия и организация не исчерпывают возможные референтные объекты. Так, H. C. Vough различает идентификацию с профессией, организацией и рабочей группой. Идентификация с рабочей группой связана преимущественно с непосредственными отношениями и совместной деятельностью; с организацией – с ее идеологией, поддержкой и престижем; с профессией – с профессиональными образцами, привлекательностью профессиональной деятельности и профессиональными нормами [Vough, 2012]. Поэтому изменение идентификации с организацией не означает автоматического изменения идентификации с профессией.
Соотношение референтных объектов не является постоянным. Изменение форм занятости и способов организации труда влияет на среду профессиональной социализации. Так, прекарная занятость характеризуется неопределенностью трудовых перспектив и нестабильностью социального положения работников [Тощенко, 2021]. Одновременно изменяются способы организации и контроля профессионального труда. Р. Н. Абрамов и А. В. Быков отмечают влияние изменений структуры занятости, развития цифровых платформ и управленческих методов на сложившиеся модели профессионализма. Институциональная идентичность профессий в этих условиях формируется в том числе в организационном и менеджериальном контекстах [Абрамов, Быков, 2021].
Эти тенденции не означают вытеснения одного объекта самоопределения другим, но могут изменять условия их воспроизводства и относительную значимость. Поэтому различение идентификации с профессией, организацией и рабочей группой необходимо для анализа того, как различные социальные контексты соотносятся в профессиональном самоопределении работника.
Различение референтных объектов отвечает на вопрос, относительно чего работник определяет себя, но не раскрывает, каким образом профессиональное самоопределение формируется и изменяется. Процессуальную сторону феномена раскрывает понятие работы над идентичностью – интерпретативного процесса, посредством которого человек конструирует, укрепляет, поддерживает, пересматривает и перестраивает профессиональное самопонимание [Sveningsson, Alvesson, 2003; Reissner, Armitage-Chan, 2024].
На основе интегративного обзора 77 эмпирических исследований S. Reissner и E. Armitage-Chan выделяют четыре формы проявления такой работы [Reissner, Armitage-Chan, 2024].
Становление (becoming) описывает работу над идентичностью как обучение и развитие: освоение профессиональных знаний, навыков, моделей поведения и статуса, формирование ощущения себя профессионалом и принадлежности к профессии.
Соотнесение (aligning) представляет собой согласование собственных установок, ценностей, норм, поведения и профессионального самопонимания с внешними ожиданиями и требованиями профессиональной среды на протяжении карьеры.
Исследование (exploring) связано с определением того, каким профессионалом человек хочет быть: выбором специализации, роли, рабочей среды и подхода к профессиональной деятельности.
Затруднение (struggling) характеризует нарушение работы над идентичностью, способное препятствовать формированию осмысленного профессионального самопонимания. Его источником могут становиться разногласия ожиданий и реальности, ценностные конфликты или ограничения среды, не позволяющие реализовывать профессиональную роль желаемым образом.
Эти формы не являются последовательными стадиями. Reissner и Armitage-Chan отмечают возможность их сосуществования, хотя для аналитических целей рассматривают их раздельно [Reissner, Armitage-Chan, 2024].
Сопоставление типологии Reissner и Armitage-Chan с различением референтных объектов у H. C. Vough позволяет учитывать две стороны профессионального самоопределения. Формы работы над идентичностью характеризуют то, каким образом профессиональное самопонимание формируется, поддерживается или изменяется, тогда как референтные объекты показывают, с какими социальными общностями и нормативными ожиданиями этот процесс соотносится.
Эти аспекты не сводятся друг к другу. Например, работник может согласовывать свое профессиональное самоопределение с организационными ожиданиями и одновременно испытывать затруднение вследствие их рассогласования с нормами профессии. Совместный учет формы работы над идентичностью и референтного объекта позволяет анализировать подобные ситуации без сведения профессиональной идентичности к одному социальному контексту.
В контексте управления профессиональная идентичность проявляется в двух основных аспектах. Во-первых, она может выступать механизмом нормативной координации. Усвоенные нормы и ценности профессиональной группы регулируют профессиональное поведение и на групповом уровне связаны с кооперацией и солидаризацией [Мухортова, 2015]. Тем самым профессиональная идентичность может дополнять формальные механизмы регулирования совместной деятельности.
Во-вторых, профессиональная идентичность становится объектом управленческого воздействия. Через распределение ролей, практики оценки, организационные дискурсы и образцы профессионализма организация участвует в формировании способов самоопределения работников. Результат такого воздействия зависит от того, как работник соотносит организационные требования с профессиональными нормами и другими референтными объектами идентичности [Alvesson, Willmott, 2002].
Организационное регулирование может затрагивать разные референтные объекты самоопределения. Согласно H. C. Vough, идентификация с профессией, организацией и рабочей группой опирается на различные основания, которыми работники объясняют свою привязанность к каждому из объектов [Vough, 2012]. Поэтому изменение одного вида идентификации нельзя автоматически интерпретировать как изменение другого. Для управленческого анализа поэтому существенно различать объект воздействия и те изменения профессионального самоопределения, которые рассматриваются как его результат.
Значимость различения профессиональных и организационных референтных объектов профессионального самоопределения проявляется в случаях, когда формальное исполнение роли расходится с ее нормативно-ценностным содержанием. Так, Е. П. Ермолаева связывает профессиональный маргинализм с сохранением внешних признаков профессиональной деятельности при утрате ее содержательных оснований [Ермолаева, 2001; Ермолаева, 2008]. Это показывает, что соответствие организационным требованиям само по себе не свидетельствует о принятии профессиональных норм.
Заключение. В управленческих отношениях профессиональная идентичность выполняет двойственную роль. С одной стороны, она может выступать механизмом нормативной координации, поскольку связана с нормами профессионального сообщества, которые не сводятся к требованиям конкретной организации. В этом качестве она дополняет формальные механизмы регулирования совместной деятельности. С другой стороны, профессиональная идентичность становится объектом организационного воздействия, последствия которого могут затрагивать различные референтные объекты самоопределения.
Для управленческого анализа поэтому важно различать референтный объект, на который направлено воздействие, и тот, с которым связаны его последствия. Изменение идентификации с организацией само по себе не позволяет судить об изменении идентификации с профессией.
Помимо референтного объекта, изменение профессионального самоопределения характеризуется формой работы над идентичностью, в которой оно происходит. Совместный учет референтного и процессуального аспектов позволяет установить расхождение организационных требований и профессиональных норм там, где оно возникает. Формальное выполнение ролевых требований при этом не может рассматриваться как достаточное свидетельство принятия профессиональных норм.
Теоретический характер работы определяет ее ограничения. Предложенное сопоставление требует эмпирической проверки на действующих работниках, поскольку типология форм работы над идентичностью разработана преимущественно на материале первоначальной профессиональной подготовки [Reissner, Armitage-Chan, 2024].
References
1. Абрамов Р.Н., Быков А.В. Мир профессий в контексте труда и занятости: пандемическое и цифровое вертиго // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2021. № 3. С. 4-20.
2. Ермолаева Е.П. Профессиональная идентичность и маргинализм: концепция и реальность (статья первая) // Психологический журнал. 2001. Т. 22, № 4. С. 51-59.
3. Ермолаева Е.П. Психология социальной реализации профессионала. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2008. 347 с.
4. Мансуров В.А., Юрченко О.В. Социология профессий. История, методология и практика исследований // Социологические исследования. 2009. № 8. С. 36-46.
5. Мухортова В.Н. Особенности социологического подхода к понятию «профессиональная идентичность» // Социум и власть. 2015. № 3 (53). С. 9-13.
6. Тихонов А.В. Социология управления. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Канон+ РООИ «Реабилитация», 2007. 472 с.
7. Тощенко Ж.Т. Публичный и приватный жизненный мир прекариата: основные черты и ориентиры // Социологические исследования. 2021. № 11. С. 24-36.
8. Шнейдер Л.Б. Профессиональная идентичность: монография. М.: МОСУ, 2001. 256 с.
9. Alvesson M., Willmott H. Identity regulation as organizational control: producing the appropriate individual // Journal of Management Studies. 2002. Vol. 39, No. 5. P. 619-644.
10. Barbour J.B., Lammers J.C. Measuring professional identity: a review of the literature and a multilevel confirmatory factor analysis of professional identity constructs // Journal of Professions and Organization. 2015. Vol. 2, No. 1. P. 38-60.
11. Reissner S., Armitage-Chan E. Manifestations of professional identity work: an integrative review of research in professional identity formation // Studies in Higher Education. 2024. Vol. 49, No. 12. P. 2707-2722.
12. Sveningsson S., Alvesson M. Managing managerial identities: organizational fragmentation, discourse and identity struggle // Human Relations. 2003. Vol. 56, No. 10. P. 1163-1193.
13. Vough H.C. Not all identifications are created equal: exploring employee accounts for workgroup, organizational, and professional identification // Organization Science. 2012. Vol. 23, No. 3. P. 778-800.