Имплицитный характер деструктивных процессов вынужденного дауншифтинга

UDC 009
Publication date: 24.06.2018
International Journal of Professional Science №1-2018

Имплицитный характер деструктивных процессов вынужденного дауншифтинга

Implicit character of destructive processes of forced downshifting

Бородай Анна Михайловна
Консультант, врач-психотерапевт. Россия, г.Ростов-на-Дону

Boroday Anna Mikhailovna
Consultant, doctor-psychotherapist. Russia, Rostov-on-Don
Аннотация: В статье рассматривается проблема утраты привычной социальной позиции. При этом, проблема может длиться достаточно долгое время, переворачивая привычный уклад жизни, и запуская «внеплановые» процессы внутренних личностных изменений. Показано, что в классическом и в обратном случае дауншифтинга происходят процессы переосмысления и перестройки себя, устранение дисгармонии и восстановление баланса между восприятием собственного «Я» и текущей «внешней» жизнью.

Abstract: The article deals with the problem of loss of habitual social position. At the same time, the problem can last quite a long time, turning over the habitual way of life, and launching "unscheduled" processes of internal personal changes. It is shown that in the classical and in the opposite case of downshifting there are processes of rethinking and restructuring oneself, eliminating disharmony and restoring a balance between the perception of one's own "I" and the current "external" life.
Ключевые слова: стресс, карьера, внутренний кризис, дисгармония, конфликт, личностные ценности.

Keywords: stress, career, internal crisis, disharmony, conflict, personal values.


В процессе ежедневной профессиональной деятельности мы стремимся к тому, чтобы делать работу наилучшим способом. Мы опасаемся принять некорректное решение, способное привести к бизнес-потерям. Мы испытываем стресс, когда не можем с полной уверенностью идентифицировать проблему, провоцирующую ошибки [1]. К сожалению, такие ситуации не редкость в бизнесе, и последствия ошибок, осознанные или неосознанные, приводят к негативным проявлениям.

Понятие дауншифтинг – отнюдь не новое. Первая волна интереса к этому социальному явлению прокатилась недавно. Поговорили, пописали, отсняли несколько сюжетов на TV и успокоились. Модная тема оказалась исчерпанной, да и интерес аудитории истощился.

Однако экономический кризис и происходящие на рынке труда катаклизмы явили нам новую форму дауншифтинга – вынужденный или обратный дауншифтинг, который, в отличие от традиционной формы, провоцируется не внутренними (психологическими), а внешними условиями (средой). То есть, имеет место быть не осознанный отказ человека от движения вверх по карьерной лестнице или уход со статусной должности «в никуда» вследствие радикальных внутренних изменений. А наоборот, лишение должности против воли – увольнение, к которому он не готов и которого не желает. Такая утрата привычной социальной позиции, если она длится достаточно долгое время, переворачивая привычный уклад жизни, запускает «внеплановые» процессы внутреннего изменения. Например, во многих компаниях, на волне успеха топ-менеджеры ставят еще более амбициозные цели. Активно инвестируют в рост, не думая сильно об издержках. Но неожиданно все происходит иначе: выручка почти не растет, а прибыльность резко падает [2]. Естественно такое положение негативно отражается на деятельности фирмы, затрагивая при этом и личностные интересы руководителей различного уровня.

Чтобы разобраться в том, как классический (традиционный) дауншифтинг отличается от «обратного», стоит немного погрузиться в психологию и вспомнить, что дауншифтинг является следствием и формой проявления психологического кризиса – второстепенным, не корневым явлением. В свою очередь, психологический кризис инициируется как внутренними, так и внешними факторами. Внутренние изменения, происходящие с человеком на протяжении жизни, провоцируют его менять окружающую среду вокруг себя. Например, искать другую работу, место проживания, круг общения, строить новые связи, пользоваться иными источниками информации, создавать и внедрять в жизни новые технологии. Изменившаяся окружающая среда, провоцирует как внешние, так и внутренние изменения в людях, которые в ней существуют. Люди меняют свое представление о красоте и правильности под воздействием моды и тенденций, приобретают новые знания и навыки, адаптируясь под актуальные требования, перестраивают свою систему ценностей в соответствии с общественным строем [3]. Проще говоря, внутренняя и внешняя среды взаимосвязаны, взаимодействуют и взаимовлияют друг на друга.

Если наложить представления о дауншифтинге на виток цикла развития личности, получатся следующие этапы:

Во-первых, — это фаза нарастающего внутреннего дискомфорта, возникающего в результате рассогласования между «Я» (желаниями, интересами и склонностями) и тем образом жизни и ролью, которые есть в наличие. Человек ясно чувствует, что ему плохо и становится все хуже и хуже, при этом внешне, по оценке окружающих, он может выглядеть состоявшимся и благополучным. На этой стадии разыгрывается драма борьбы с самим собой – потребность бросить все «нажитое» к чертям и заняться какой-то деятельностью «для души» (пожить для себя) и страх утраты «формального социального благополучия». По всей видимости это тот случай, когда в условиях быстро меняющихся социально-экономических факторов, «близкого горизонта» ожидаемых или прогнозируемых изменений, ситуативных балансов возможностей-рисков-ограничений самыми оправданными способами «адаптации в долгосрочной перспективе» могут оказаться «стратегии успеха здесь и сейчас» [4]. Если страдалец обсуждает свои переживания с близким кругом (семьей и друзьями), то частенько возникает дополнительная необходимость противостоять давлению со стороны этого микросоциума, требующего думать не только о своем личном, но также и о «семейном» счастье и достатке.

Во-вторых, — фаза «психологического умирания», то есть постепенное и мучительное разрушение прежнего «Я» и привычной системы ценностей. Чаще всего уход с должности (как внешнее проявление дауншифтинга) имеет место быть на стыке первой и второй фаз, поэтому здесь еще возможен период «отвыкания от должности» или «отделения себя от своей профессии». В некоторых случаях возможно также «отвыкание от семьи», если ее члены ни на какие «пониженные обороты» не согласны. Выпадение из привычного ритма, образа жизни и социального окружения означает разрушение внешней системы, поддерживающей прежние представления о себе – привычном [5]. Выражаясь метафорично – «Я начинает ходить ходуном».

Далее следует «нулевая», «призрачная» фаза. Очень сложно переживаемый период, который иногда называют «фазой внутреннего дна» и «полным опустошением, оцепенением, вакуумом». Чтобы описать тот кошмар, в котором пребывает человек в данный период, не хватит толстой книжки. При этом внешне (с точки зрения окружающих) он может выглядеть либо как «пассивное бревно», либо как «взбесившийся бегемот». Во второй и третьей фазе в голову часто забредают мысли о самоубийстве. Как ни странно это звучит, но это нормально.

Следующий этап — фаза «вынашивания» или «психологической беременности» – период, когда зарождается и формируется новое внутреннее ядро – «Я-структура» и начинается постепенный выход из кризисного состояния и восстановление.

На смену фазы «вынашивания» приходит фаза роста и созревания, с которой начинается «нормальная» жизнь. Все факторы микросреды должны тщательно изучаться и учитываться в процессе экономического управления [6]. Фокус внимания смещается с внутренней активности на внешнюю. Человек в прямом смысле слова возвращается в общество с новыми силами, целями и планами. Если имел место быть дауншифтинг (снижение или уход), то на данном этапе вполне возможно восстановить свои социальные позиции или даже совершить «квантовый скачок». Дополнительно следует отметить, что на практике все не так радостно, так как перерывам в профессиональной деятельности общество не радо, и рассказы «возвращенцев» о «личностных кризисах» слушать не готово. Так что трудностей на этапе возвращения в социум будет много, но они преодолимы.

Завершает предыдущие этапы достаточно длительная фаза стабилизации, продолжающаяся до следующего внутреннего кризиса.

В общем, кризис – штука неприятная, но для развития необходимая. Сложно, почти невозможно не ошибаться, если ты что-то делаешь. Поэтому кризис – а это как раз и есть самое яркое выражение того, что что-то в деятельности бизнеса было не так, – это возможность, разобрав ситуацию и осознав ошибки, исправить их [7]. Последовательно проходя через все эти этапы разрушения и созидания, «Я» человека естественным образом меняется на протяжении жизни (отличается в детском возрасте, в подростковый период, 20, 30, 40, 50 лет и далее). При этом период времени с первой по четвертую фазу цикла развития включительно может составлять от полутора года до двух лет. Примерно таким же по продолжительности может быть «временный» дауншифтинг и «карьерный сон». Употреблять понятие «дауншифтинг» уместно примерно годам к 30 и далее, когда человек не просто уходит с любой работы, а действительно отказывается от значительных социальных достижений и должностей [8]. В классической форме дауншифтинга внутренние процессы предшествуют «переходу на пониженные обороты» (то есть внешним изменениям).

Внутренний кризис может быть не только «плановым» (естественным), но и «внеплановым», спровоцированным чем-то извне. Например, неожиданным увольнением, особенно со значительной «статусной» и личностно значимой позиции и невозможностью быстро восстановить прежние позиции, что в сложных экономических условиях наблюдается сплошь и рядом. В данном случае можно говорить о феномене «вынужденного» дауншифтинга. А еще его можно назвать «обратным», так как в данном случае изменения во внешней среде неумолимо провоцируют «внеплановые» внутренние подвижки. Проще говоря, утрата должности и профессии на длительный период провоцируют изменения в «Я-структуре».

Меняется также протекание фазы дискомфорта, так как дискомфорт возникает от того, что мозг отчаянно сопротивляется неуместным внешним изменениям и мысли о том, что сегодня и сейчас ты уже никакой не директор, а безработный. Первое время (три-четыре месяца) «защитные механизмы» обороняющие представление о самом себе и об устройстве жизни просто не пускают ее в голову, чтобы сохранить в целости и сохранности прежнюю «Я-структуру». Даже спустя полгода или год после утраты должности, человек может называть себя «менеджером» или «директором» давно таковым уже не являясь, и настаивать на восстановлении всех прежних условий [9]. С одной стороны это понятно, потому что «Я этого достиг» (и «У меня такой опыт»), а с другой стороны имеет место быть явное рассогласование между «устаревшим» представлениями о себе и реальностью. Время идет, а человек хватается за «прошлые представления о себе», скорбит по «утраченному» и считает всех окружающих, которые относятся к нему «неподобающим образом» (не так, как он о себе думает), «неадекватными людьми». Он находится в состоянии перманентной войны с макросоциумом, постоянно находя во внешней среде «врагов», которые мешают ему формально восстановить прежние позиции. Иными словами в «обратном» дауншифтинге человек вступает в конфликт с обществом за право сохранить себя и свои представления о себе. Именно поэтому в сети можно найти так много разнообразных «криков души», «исповедей» и агрессивно-обвинительных посланий, адресованных как конкретным личностям, так и обществу в целом. По сути – это отчаянный акт сопротивления навязанной и «внеплановой» необходимости внутреннего изменения и «перестройка» привычных представлений о себе. Но этот период не может быть очень длительным. Если поиск работы затягивается, неумолимо запускаются процессы внутренней перестройки. Чтобы добиться успеха, менеджер должен поменять приоритеты своей деятельности – освободиться от оперативной текучки и сосредоточиться на стратегических решениях [10]. А если безработный период не долог, то существенных изменений не происходит, ну, или возможна небольшая «косметическая» адаптация.

Поиск новой работы в кризисный период. В среднем протекает следующим образом:

  • Фаза внутренней уверенности, прежних и даже возросших амбиций. Феномен возрастания амбиций основан на «потребности в компенсации». Менеджер хочет «все как раньше» и даже больше.
  • Фаза смены стратегии и методов. Человек понимает, что выбранные методы не работают, но видит проблему в «технологии». Иногда обращается к «помощнику» – третьему лицу или организации (исправить резюме, приобрести «конкурентные преимущества», заплатить за «продвижение»).
  • Фаза растерянности и глубокой озадаченности. На этом этапе возникает недоумение и агрессия. Человек видит проблему в окружающем мире и требует изменений по отношению к себе «хорошему и правильному» от «плохой и неправильной» внешней среды и конкретных ее представителей. При этом картина реальности в глазах «пострадавшего» сильно искажена, но он этого не знает, точнее не желает знать. «Прошлый опыт» стремительно обесценивается в глазах окружающих с течением времени, но для самого человека сохраняет прежнюю ценность. Длительно безработный менеджер падает в цене в глазах потенциального работодателя быстрее, чем в собственных [11]. Рассогласование между индивидуальными представлениями и суровой реальностью увеличивается.
  • Фаза затворничества, затаивания или желание «переждать» происходящие вовне катаклизмы. В этот период человек снижает свою активность по поиску работы. Во-первых, потому что просто устает от этого занятия; во-вторых, потому что на этой фазе уже полным ходом происходят необратимые интрапроцессы. Часто эту фазу дополняет состояние внутренних «качелей», когда бросает то в позитив (и начинают мерещиться прекрасные миражи), то в глубокое депрессивное состояние. Постепенно в голову закрадывается отчаяние и смутное ощущение того, что прежнее состояние более не достижимо. Более того, на этой фазе человек часто, не осознавая того, сам провоцирует свою безработицу. Даже если получает предложение о выходе на работу, ищет кучу причин, чтобы его не принять, опаздывает на встречи или отменяет их. В общем, «просто так вернуться обратно» он уже сам не готов [12]. Как говорится – лед тронулся, господа.
  • Фаза «торга» и поиска альтернатив. В этот период человек решает для себя – что он готов отдать и чем готов поступиться, чтобы хоть что-то от себя прежнего сохранить. Возможно заключение «сделки с самим собой» – внутренне обещание, что все это временно. С одной стороны, это форма самообмана, а с другой – разрешение на изменения. Точнее сказать, осознание необходимости изменений в себе [13].

Следующими вариантами сценария, как правило, могут быть:

  • Фаза обреченности или согласия, в которой человек отдается на волю протекающим внутренним изменениям, которые происходят по описанному выше «кризисному плану». В итоге мы будем иметь обновленную «Я-структуру», новое восприятие себя и готовность к росту [14].
  • Или фаза самообмана и рассогласования, когда человек формально выходит на какую-то «левую» работу, не соответствующую его амбициям, и одновременно погружается в спасительный мир «фантазий о себе». То есть телесно существует в одном мире, а ментально – в другом. Внутренние изменения происходят и в данном случае, но они часто бывают «кривыми» и деструктивными.

В общем, и в классическом и в обратном случае дауншифтинга происходят процессы переосмысления и перестройки себя, устранение дисгармонии и восстановление баланса между восприятием собственного «Я» и текущей «внешней» жизнью. Вынужденная форма сопровождается выраженным сопротивлением внеплановым внутренним изменениям и агрессией, направленной на макросоциум – «внешнего» врага, угрожающего разрушением представлений о себе.

Отдельно следует отметить, что нельзя считать «вынужденным дауншифтингом» все случаи потери работы. Поэтому, следует обращать внимание на любые несоответствия в мотивации, ценностях и целях [15].

Чтобы был запущен процесс внутренних изменений, работа, занимаемая должность и связанная с ней «профессиональная идентификация» должны занимать высокое место в системе личностных ценностей человека – то есть, быть очень значимыми и высоко цениться. Оттого и утрата будет существенным фактором, провоцирующей кризисное состояние.

References

1. Бородай В.А. Увеличение потенциала бизнеса на основе технологии Business Intelligence // Бизнес технологии в России: теория и практика. - Саратов: Академия бизнеса, 2016. - С. 3-6.
2. Бородай В.А. Стратегические ловушки роста // Инновации социальные и экономические: вызовы и решения. – Ростов-на-Дону: Донской государственный технический университет. 2014. С. 103-105.
3. Бородай В.А. Торговля как социально-инновационный процесс и фактор социальной трансформации // Гуманитарные и социально-экономические науки. 2008. № 4. С. 181-184.
4. Бородай В.А. Альтернатива долгосрочным прогнозам развития «когнитивно сложных систем» в российском обществе // Социально-экономические и технико-технологические проблемы развития сферы услуг. - Ростов-на-Дону: Институт сервиса и туризма Донского государственного технического университета; Ростов-на-Дону, 2013. С. 30-32.
5. Бородай В.А. Имплицитный характер функций организационного развития сервисных компаний // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2017. № 4 (98). С. 42.
6. Бородай В.А., Дудкина О.В., Алгоритм планирования в туризме как форма экономического влияния на результаты деятельности// В сборнике: ПОДВОДЯ ИТОГИ ГОДА. ВОПРОСЫ ПОЛИТОЛОГИИ, СОЦИОЛОГИИ, ФИЛОСОФИИ, ИСТОРИИ, ЭКОНОМИКИ Материалы международной научно-практической конференции. Ответственный редактор А.А. Зарайский. 2016. С. 22-25. (Саратов)
7. Безуглова М.Н., Бородай В.А. Дилемма оптимизации – делать вещи правильно или делать правильные вещи // В сборнике: СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННОГО ГОСУДАРСТВА Материалы III международной научно-практической конференции. 2014. С. 15-18.
8. Бондаренко О.В., Бородай В.А. Экономические и социокоммуникативные потребности // Гуманитарные и социально-экономические науки. 2009. № 3. С. 120-124.
9. Бородай В.А. Торговля в современном обществе: социально-институциональный анализ: моногр. – Ростов-на-Дону.: ИПО ПИ ЮФУ, 2008. -332 с.
10. Савченко А.Б., Бородай В.А. Формирование будущего – проектирование устойчиво функционирующих бизнес процессов // Научно-исследовательская и инновационная деятельность в России. Актуальные вопросы теории и практики. - Саратов: ЦПМ Академия бизнеса. 2016. С. 61-64.
11. Дудкина О.В. Ориентиры HR-службы в современных условиях // В сборнике: Социально- экономические и технико-технологические проблемы развития сферы услуг Сборник научных трудов. Выпуск 12. Сер. "Социально-экономические и общегуманитарные проблемы развития сферы услуг.Том 2 Социально-экономические проблемы развития сферы услуг" Под общей редакцией: Л.А. Минасян. Ростов-на-Дону, 2013. С. 60-63.
12. Дудкина О. Компетентностный подход в менеджменте человеческих ресурсов в современных условиях // В сборнике: Социально- экономические и технико-технологические проблемы развития сферы услуг Сборник научных трудов. Выпуск 12. Сер. "Социально-экономические и общегуманитарные проблемы развития сферы услуг. Том 2 Социально-экономические проблемы развития сферы услуг" Под общей редакцией: Л.А. Минасян. Ростов-на-Дону, 2013. С. 57-60.
13. Дудкина О.В. Лояльность клиентов как инструмент маркетинга в сфере сервиса // В сборнике: Фундаментальные и прикладные исследования: опыт, проблемы и перспективы сборник научных трудов по материалам I Международной научно-практической конференции. НОО «Профессиональная наука». 2017. С. 290-300.
14. Дудкина О.В. О выборе восприятия внешней среды для предприятия сферы сервиса // В сборнике: Туризм и индустрия гостеприимства: современное состояние и тенденции развития материалы II международной научно-практической конференции. 2016. С. 175-177.
15. Бородай В.А., Петренко А.С. Бенефиты талантливым работникам – фундамент лояльности в сервисной компании // Подводя итоги года. Вопросы политологии, социологии, философии, истории, экономики. - Саратов: ЦПМ Академия бизнеса. 2016. С. 25-28.