Abstract: The quality of preparation of specialists and their competence in the field of educational services becomes relevant in the century of modernization of education. Based on the specifics of the pedagogicalactivities of university employees among of professors and teachersthe structural components of the professional competence of a university teacher are highlightedand emphasis is placed on the professionally important personal qualities of the teacher.
Keywords: assessment, recruitment, employees among of professors and teachers, assessment methods, effective contract.
Несмотря на разносторонние исследования образовательных процессов, проблема оценки труда преподавателя применительно к условиям модернизации системы образования разработана недостаточно.
Прежде всего, стоит уточнить понятие «оценка качества деятельности сотрудника из числа профессорско-преподавательского состава».
Оценка в общем плане рассматривается как элемент управления и необходимое средство изучения качественного состава кадрового потенциала организации, его сильных и слабых сторон, а также как основа для совершенствования индивидуальных трудовых способностей работника и повышения его квалификации.
Наиболее актуальным на данный момент является следующее определение оценки персонала:
- процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей;
- процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, умений, то есть компетенций, а также мотивов) требованиям должности или рабочего места [1].
Оценка труда преподавателя это, в первую очередь, процесс, позволяющий определить результаты работы и уровень профессиональной компетенции, учесть личностные и деловые качества с целью раскрытия потенциала и принятия дальнейших управленческих решений относительно его мотивации и развития.
В конечном счете, результатом труда профессорско-преподавательского состава является специалист, качество подготовки которого соответствует установленным требованиям. Именно показатели качества подготовки специалистов наиболее полно свидетельствуют о том, насколько эффективна деятельность ППС вуза [1].
Однако при данном подходе возникают две проблемы: по каким показателям оценивать эффективность подготовки специалистов и как распределить между преподавателями отнесенные ко всей специальности показатели качества [2].
Существует ряд действий, необходимых для организации эффективной системы оценки результативности труда сотрудников вуза из числа ППС.
К ним относятся:
- наличие стандартов результативности труда для каждого рабочего места и критериев оценки (критерии должны быть универсальных для всех представителей ППС: преподаватель, не имеющий ученой степени; доцент, имеющий ученую степень кандидат наук; профессор; заведующий кафедрой; декан/директор института);
- следование определенной политике проведения оценок результативности труда, определение лиц, проводящих оценку, обсуждение оценки с работниками, принятие решений и ведение документации оценок.
На содержание и показатели конечных результатов труда преподавателя вуза влияет совокупность различных факторов, таких как:
- естественно-биологические: возраст, пол, умственные и физиологические способности;
- социально-экономические: состояние экономики, уровень жизни, мотивация;
- технико-организационные: условия труда и его сложность;
- социально-психологические: моральный климат, отношение к труду [2].
При проведении оценки учет этих факторов является обязательным, так же учет этих факторов повышает степень объективности, обоснованности и достоверности выводов оценивания.
Одним из самых популярных методов является форма оценки результативности на основе ключевых показателей эффективности.Одним из таких инструментов является «эффективный контракт».
Эффективный контракт – это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
Главное экономическое содержание эффективного контракта в системе образования – обеспечить конкурентоспособный сдругими секторами экономки уровень заработной платы педагогических работников, «систематизировать кадровые процессы, привести процедуру оценки результатов труда к нормам эффективно развивающихся компаний [3].
Педагогический контекст понятия «эффективный контракт» отражает понятие «качество образования».
Задачами внедрения эффективного контракта являются:
- привлечение и удержание эффективных специалистов;
- стимулирование качества образовательного процесса;
- стимулирование развития профессиональной карьеры преподавателей как показателей профессионализма;
- повышение качества системы образования [3].
Модель стимулирования сотрудников вуза из числа ППС должна постоянно совершенствоваться. Именно это будет являться залогом эффективного труда и, как следствие, роста качества подготовки специалистов и их компетентности.
References
1. Васильева Е.Ю. Подходы к оценке качества деятельности преподавателя вуза// Университетское управление: практика и анализ. – 2014. - №2 (11). – С.74-782. Рябова Т.М. Оценка профессиональной деятельности профессорско-преподавательского состава вузов в условиях модернизации высшего образования: дисс. канд. соц. наук. – 2014.-195с.
3. Егоров В. Эффективный контракт в бюджетном учреждении //ЭЖ-Юрист, 2015-№45.