Актуальность. В условиях современных экономических вызовов органы исполнительной власти сталкиваются с необходимостью оперативного принятия решений и реализации стратегий, направленных на устойчивое развитие экономики. Тренд на цифровизацию экономики существенно меняет экономическую реальность [18]. Поэтому внедрение цифровых технологий в государственное управление требует наличия специалистов, обладающих соответствующими знаниями и навыками. Кадры органов исполнительной власти должны быть готовы к работе в новых условиях, чтобы эффективно использовать современные инструменты анализа и прогнозирования экономического развития

Кадровый потенциал государственных структур определяет уровень управленческих решений, что делает актуальным исследование вопросов, связанных с формированием и совершенствованием системы кадрового обеспечения в органах исполнительной власти.

По этой причине, целью данной работы выступает исследование системы кадрового обеспечения органов исполнительной власти в условиях цифровизации на региональном уровне.

Для решения указанной цели необходимо решить следующие задачи:

— изучить теоретико-методические аспекты «кадрового обеспечения» и «кадрового обеспечения в органах исполнительной власти»;

— выделить нормативно-правовые источники, регламентирующие процесс кадрового обеспечения в органах исполнительной власти;

 — оценить современное состояние кадрового обеспечения в органах исполнительной власти на примере Калужской области.

Объект исследования – система кадрового обеспечения в органах исполнительной власти региона.

Предмет исследования – практические аспекты реализации кадрового обеспечения в органах исполнительной власти региона

Теоретико-методологические основы исследования.

Концептуальные основы процесса кадрового обеспечения представлены работами А. Я. Кибанова, Ю. Г. Одегова, Е. А. Борисовой, В. С. Половинко, Г. Г. Руденко, М. И. Магура, Д. МакКлеланда, С. Холлифорда, Л. Спенсера, С. Спенсера.

Анализ кадрового обеспечения в системе государственной службы представлен в трудах многих авторов: В.М. Анисимова, Г.В. Атаманчука, В.Г. Афанасьева, С.Е. Байкеевой, В.Ф. Баркатунова, Д.Н. Бахраха, А.Е. Илларионова, С.Ф. Зыбина, М.Н. Кобзарь-Фроловой, Н.М. Конина, Е.Г. Крыловой, А.Е. Лукьяненко, С.П. Матвеева, А.С. Митрахова, В.А. Сулемова, А.И. Турчинова, М.С. Чакаловой, С.Е. Чаннова, В. В. Черепанова, В.А. Шамахова, Т.В. Щукиной, Е.А. Яблоковой и др.

Ряд ученых рассмотрели проблемы подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих: А.А. Васецкий, Ю.В. Ильина, А.Г. Оболенская, В.Л. Романов и др.  Отдельные полномочия являлись предметом исследования К.Г. Асриянца, Д.Г. Домрачева, Л.Л. Ивановой, А.В. Орлова, О.А. Смирнова и др.

Принимая во внимание  существующие подходы к определению «кадрового обеспечения» [16;17;20;21], можно определить кадровое обеспечение в государственном управлении с одной стороны, как составляющую целостной системы обеспечения функционирования государственного аппарата; а с другой – как открытую систему элементов, характеризующуюся внутренними связями по линии человеческого, управленческого, организационного и операционного факторов, располагающуюся программами действий, направленных на обеспечение необходимой профессионализации и квалификации кадров в нужной численности.

Кадровое обеспечение в органах исполнительной власти Российской Федерации регулируется комплексом нормативно-правовых актов, обеспечивающих эффективное функционирование государственной гражданской службы. Ключевым документом в этой сфере является Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который устанавливает основные принципы организации и прохождения гражданской службы [2]

Согласно статье 44 ФЗ от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ [2], кадровая работа в государственных органах включает формирование кадрового состава, оценку профессионального уровня кандидатов, организацию профессионального развития и обеспечение должностного роста гражданских служащих. В частности, формирование кадрового состава предусматривает поиск и привлечение квалифицированных специалистов, соответствующих установленным требованиям для замещения должностей гражданской службы. Оценка профессионального уровня кандидатов осуществляется через проверку их соответствия квалификационным требованиям, установленным для конкретных должностей. Организация профессионального развития включает планирование и проведение мероприятий по повышению квалификации, переподготовке и стажировке гражданских служащих с целью повышения их профессиональных навыков и компетенций. Обеспечение должностного роста направлено на создание условий для карьерного продвижения сотрудников, проявивших высокие результаты в служебной деятельности. Эти положения подчеркивают необходимость системного подхода к управлению персоналом в органах исполнительной власти, что способствует повышению эффективности государственного управления и, как следствие, экономическому развитию регионов.

Для обеспечения единого подхода к организации кадровой работы в органах исполнительной власти разработаны и подзаконные нормативные акты, такие как постановления Правительства Российской Федерации и приказы федеральных органов исполнительной власти. Например, установлен порядок формирования и ведения кадрового резерва, проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, а также процедуры аттестации и повышения квалификации государственных служащих [8]

Важным элементом нормативно-правового обеспечения кадровой работы является установление квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы. Эти требования определяются в соответствии с реестрами должностей гражданской службы, утвержденными соответствующими нормативными актами. Квалификационные требования включают уровень профессионального образования, стаж работы по специальности, а также наличие специальных знаний и навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей. Установление четких квалификационных требований способствует привлечению на государственную службу компетентных специалистов, способных эффективно решать задачи, стоящие перед органами исполнительной власти, и вносить вклад в экономическое развитие регионов.

Таким образом, нормативно-правовое регулирование кадрового обеспечения в органах исполнительной власти Российской Федерации представляет собой комплексную систему, направленную на формирование профессионального и компетентного кадрового состава государственной гражданской службы. Эффективная реализация положений этих нормативных актов способствует повышению качества государственного управления и, как следствие, устойчивому социально-экономическому развитию регионов.

Помимо нормативно-правового регулирования, необходимо учитывать влияние цифровизации на процессы кадрового обеспечения. В современных условиях внедрение информационных технологий в государственное управление становится важнейшим инструментом повышения его эффективности. Автоматизированные системы управления персоналом позволяют не только вести учет кадровых ресурсов, но и прогнозировать потребности в специалистах, анализировать динамику кадрового состава и разрабатывать стратегии его оптимизации, сокращать временные затраты на обработку данных и обеспечению прозрачности кадровых процессов.

Отмечая необходимость реформирования кадровой политики на современном этапе на государственной службе, Иванова И.В. и Юдаков И.А. считают, что существующие проблемы, связанные с подбором и развитием персонала, требуют внедрения новых подходов и изменений в нормативно-правовой базе для повышения эффективности управления и стимулирования экономического роста.[16] В этой случае, развитие системы мотивации государственных служащих, должно включать как материальное стимулирование, так и создание комфортных условий труда, обеспечивающих карьерный рост и социальные гарантии.

Обобщая представленные аспекты, можно утверждать, что грамотная кадровая политика в органах исполнительной власти оказывает прямое влияние на экономическое развитие региона.

Кадровое обеспечение в органах государственной власти на примере Калужской области.

Вопросы кадрового обеспечения органов исполнительной власти напрямую связаны с совершенствованием нормативной правовой базы, поэтому анализ нормативно-правовых актов Руководства администрации Калужской области в сфере государственной гражданской службы позволяет определить основные направления:

— изменения в государственной гражданской службе Калужской области;

— изменения в области конкурсных и аттестационных комиссий государственных служащих;

— изменения порядка предоставления гранта в форме субсидии образовательным организациям, осуществившим обучение государственных служащих на основании государственного образовательного сертификата на дополнительное профессиональное образование [6-15]

Администрация и Правительство Калужской области при поддержке служб и министерств, представляющих исполнительную ветвь власти, оказывают методическую помощь в форме семинаров и совещаний по вопросам клиентоцентричности в кадровой работе, профессионального развития сотрудников органов государственной власти Калужской области, изменения законодательства по работе с персональными данными, применения Методических рекомендаций по вопросам представления сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и заполнения соответствующей формы справки в 2024 году;  инструктаж по работе с подсистемой обеспечения соблюдения требований к служебному поведению, урегулированию конфликта интересов и противодействия коррупции в ФГИС «ЕИСУКС»; брифинг для недавно принятых сотрудников кадровых служб в формате «вопрос-ответ»; лекции по вопросам воинского учета, пенсионного обеспечения и применения норм трудового права; обмен опытом создания результативной системы адаптации в органах государственной власти Калужской области.

В 2023 — 2024 гг. ситуация с кадровым составом в государственных органах стабильна: укомплектованность штатов составила 95 %. [19]

        Наибольшую долю среди кадров в органах государственной власти региона составляют гражданские служащие: в возрасте от 40 до 49 лет (36 %), наименьшее число — лица в возрасте до 29 лет (включительно) – 7,2 % и лица в возрасте от 60 до 64 лет – 6,9 %.[19] Распределение кадрового состава по возрасту представлено на рисунке 1.

Рис.1. – Численность кадрового состава с распределением по возрасту

В целом возрастная структура кадров органов государственной власти представляется достаточно сбалансированной, об этом свидетельствует удельный вес гражданских служащих в возрасте до 49 лет, так как именно на эти годы приходится пик трудовой активности человека.

Стаж гражданской службы до 5 лет имели 15,2 % гражданских служащих (260 человек), от 5 до 10 лет – 15,2 % (244 человека), более 10 лет – 68,6 % (1100 человек) [19].

Замещение вакантных должностей гражданской службы осуществлялось по 109 конкурсам: 44 – на замещение вакантной должности, 65 – на включение в кадровый резерв, из них состоялось – 63: на замещение вакантной должности – 17, на включение в кадровый резерв – 46. [19]

На должности государственной гражданской службы за отчетный период назначено 120 человек, уволено с государственной гражданской службы 110 гражданских служащих.

Общий коэффициент текучести кадров в органах государственной власти в 2024 года снизился по сравнению с показателем 2023 года и составил 7 % (2023 год — 10,48 %), что говорит о положительной тенденции.

 Показатель стабильности кадрового состава составил 71 %. Данный показатель является одним из ключевых в создании благоприятных условий работы. Оба показателя находятся в пределах нормы.

Наставничество является важной составляющей системы адаптации. В 2024 году 38 гражданских служащих стали наставниками, и наставничество охватывало 44 гражданских служащих. [19]

В 2024 г. проведена работа по обучению гражданских служащих Калужской области на основании государственных образовательных сертификатов на дополнительное профессиональное образование.

Распоряжениями заместителя Губернатора Калужской утверждены перечни государственных гражданских служащих Калужской области. Обучение прошли 127 гражданских служащих по пяти программам повышения квалификации. 10 человек обучено по программам повышения квалификации в соответствии с государственными контрактами на оказание образовательных услуг [19].

Профессиональное развитие гражданских служащих осуществлялось по приоритетным направлениям в рамках существующих национальных отечественных программ, по которым 4 гражданских служащих прошли служебные стажировки [19].

В 2024 г. впервые были организованы межмуниципальные стажировки. Обучение проходило как в очном, так и в онлайн формате. Стажировку успешно завершили 56 муниципальных служащих, что составляет 55 процентов от запланированного числа.

Рис.2. – Обеспечение профессионального развития гражданских служащих.

Проведенное исследование позволило оценить кадровое обеспечение органов исполнительной власти в Калужской области, что в будущем позволит проанализировать направления по совершенствованию кадровой политики региона.

Заключение

Функционирование государственных структур невозможно без грамотного обеспечения кадрового состава, так как именно профессионализм служащих влияет на принятие управленческих решений и их результативность. Вопросы кадровой политики требуют постоянного внимания, так как качество управленческих решений в значительной степени зависит от уровня подготовки специалистов, их опыта и профессиональных навыков.

Обобщая представленные теоретические аспекты, можно утверждать, что грамотная кадровая политика в органах исполнительной власти оказывает прямое влияние на экономическое развитие региона. Качество принимаемых решений и успешность их реализации зависят от профессиональной подготовки государственных служащих, их компетентности и способности адаптироваться к изменениям в экономической и социальной среде.

Анализ кадрового обеспечения в исполнительных органах власти Калужской области показывает, что в целом кадровая политика удовлетворяет потребности региона.