Введение

В современной экономике вопрос гендерного неравенства продолжает оставаться одной из наиболее острых и сложных проблем. Несмотря на значительный прогресс в области равных прав и возможностей за последние десятилетия, дискриминация по половому признаку сохраняются в разных сферах, включая трудовой (корпоративный) сектор. Компании все чаще вынуждены не только соблюдать законодательные нормы, но и демонстрировать прозрачность в своей отчетности. Нефинансовая отчетность становится важным инструментом для оценки уровня гендерного равенства внутри компании, отражая социальные, экологические и управленческие аспекты ее деятельности. В России, где еще сохраняются стереотипы и неравенство в доступе женщин к карьерным возможностям, исследование о гендерных вопросах в нефинансовой отчетности российских компаний особенно актуально.

Научные работы, посвященные гендерным вопросам в экономике России, в основном сосредоточены на участии женщин в советах директоров компаний [4]. Исследования положения женщин в отдельных сферах деятельности встречаются значительно реже. Сегодня, например, в аудиторских компаниях в России значительную долю руководящих должностей занимают женщины, что создаёт иллюзию гендерного равенства. Однако анализ общего гендерного состава аудиторов выявляет искаженную гендерную пирамиду: женщины преимущественно занимают низшие позиции, а их доля на руководящих должностях остается сравнительно низкой, что указывает на существование гендерных проблем [11, с.57].

Понятие гендерного неравенства, описание неравенства в трудовой сфере

Как отмечал французский философ Франсуа Мари Шарль Фурье: «Социальный прогресс и смены периодов совершаются пропорционально прогрессу женщин к свободе, а падение социального строя совершается пропорционально уменьшению свободы женщин» [Цит. по 2, с.150]. Поэтому вопрос дискриминации является одним из приоритетных, когда речь заходит об обеспечении равенства прав граждан в трудовой сфере.

Гендер – это социальный статус, определяющий индивидуальные достижения в образовании, профессиональных достижениях, семейной роли и репродуктивном поведении [12]. Сам термин «гендер» в англоязычной философской литературе появился в конце 60-х годов. Из всех наиболее распространенных точек зрения следует считать, что данное понятие больше относится к социальному полу, нежели биологическому. Понятие гендерного равенства шире просто равенства полов, но включает и его.

Гендерное неравенство в трудовой сфере — это разница в возможностях, условиях и оплате труда между мужчинами и женщинами, обусловленная социальными, экономическими и культурными факторами. В научной литературе встречается несколько определений этого понятия, которые подчеркивают его многогранность и комплексность. Исторически в СССР конца 1980-х годов формально было достигнуто равенство полов в сфере труда благодаря необходимости максимального привлечения рабочей силы. Однако с переходом к капитализму в 1990-х годах это равенство начало разрушаться, и женщины столкнулись с двойной нагрузкой и ограниченными возможностями для карьерного роста [8].

Одно из общепринятых определений гласит, что гендерное неравенство — это ситуация, когда по признаку пола одни группы получают меньшие возможности в доступе к рабочим местам, карьерному росту, социальной защите и оплате, несмотря на равную квалификацию и опыт [8]. Законодательство Российской Федерации прямо запрещает дискриминацию в трудовой сфере по половому признаку, подчеркивая, что условия труда и оплата должны основываться исключительно на профессиональных качествах, а не на поле работника [13].

Другой подход рассматривает гендерное неравенство как результат социальных стереотипов и традиционных ролей, при которых женщины ограничены в профессиональной реализации из-за неформальных барьеров, ответственности за домашнее хозяйство и воспитание детей, а также сегрегации рынка труда на «мужские» и «женские» профессии. Это разделение выражается в том, что женщины часто сосредоточены в сферах с низкой оплатой и ограниченными возможностями карьерного роста — таких, как образование, здравоохранение и социальные услуги, где доля женщин может достигать 80% и выше [7, с.516].

Гендерное неравенство также рассматривается как комплексное явление, проявляющееся в двух основных измерениях: горизонтальной и вертикальной сегрегации. Горизонтальная сегрегация выражается в отраслевой и профессиональной специализации, когда женщины и мужчины сосредоточены в разных сферах и профессиях. Вертикальная сегрегация характеризуется ограниченным доступом женщин к руководящим и ответственным должностям, что существенно сужает их карьерные возможности. Кроме того, женская занятость осложняется ограниченным доступом к социальным гарантиям, включая пособия и пенсионные накопления, что делает женщин особенно уязвимыми на рынке труда.

Современная методология изучения проблемы гендерного неравенства в труде сочетает в себе правовой, экономический и социальный анализ, что позволяет глубже понять ее причины и выработать эффективные меры для ее преодоления.

При этом отмечается, что в компаниях с высоким количеством сотрудников-женщин наблюдается повышение общей удовлетворенности работой и организационной самоотверженности. Персонал лучше осознает значимость своей деятельности, а уровень эмоционального выгорания снижается [6, с.428]. Согласно исследованию Центра творческого лидерства (Center for Creative Leadership, CCL), организации с гендерно разнообразными коллективами создают более инклюзивную и поддерживающую рабочую среду, что способствует повышению мотивации и снижению стресса среди сотрудников. Женщины в таких коллективах проявляют большую самоотдачу, что положительно сказывается на атмосфере и уровне удовлетворенности персонала [15].

Анализ нефинансовой отчетности российских компаний

При рассмотрении гендерного неравенства в трудовой сфере как социального явления важным источником данных является нефинансовая отчетность организаций. Она позволяет отобразить информацию о прочих результатах деятельности компаний, их вкладе и влиянии на экологические, социальные и управленческие аспекты.

В этой связи все более актуальными становятся новые принципы ведения бизнеса, которые основываются на ответственном отношении к окружающей среде (E — environment), высокой социальной ответственности (S — social) и высоком качестве корпоративного управления (G — governance). Таким образом, ESG (environmental, social, governance) — это принципиальный подход, направленный на решение современных экологических, социальных и управленческих вызовов. ESG-трансформация бизнеса совмещает достижение целей устойчивого развития ООН, принятие мер в рамках климатической повестки с повышением коммерческой эффективности. И сегодня ESG-трансформация целей предприятий и разработка стратегий с ориентацией на современные вызовы находится в центре внимания исследователей и ведущих компаний по всему миру [3, с.124].

Соблюдение ESG-принципов значительно усиливает рыночные позиции компании за счет укрепления деловой репутации и имиджа, помогает повысить доверие инвесторов и клиентов, раскрывая больше информации о бизнесе. Соответствие отчетности данным принципам в определенных случаях помогает привлечь больше инвестицийй и получить доступ к льготному финансированию, повысить доходность по акциям. Именно поэтому развитые компании заинтересованы в предоставлении в открытом доступе информации о соблюдении ESG-принципов и их учете при разработке стратегий. Данная информация раскрывается организациями в нефинансовой отчетности.

Вопрос равенства сотрудников организации, в том числе соотносится с принципом социальной ответственности бизнеса в контексте пятой цели устойчивого развития ООН (ЦУР-5) [10, с. 183]. В рамках достижения ЦУР-5 нефинансовая отчетность используется, чтобы:

• донести до заинтересованных сторон достоверную информацию о действиях компании в отношении проблем гендера;
• отследить прогресс организации в области гендерной политики;
• раскрыть гендерную политику компании.

Опыт компаний из различных стран показывает, что существуют разные подходы к составлению нефинансовой отчетности с учетом принципов устойчивого развития. Различия определяются задачами, которые ставят перед собой компании, и показателями, раскрываемыми ими при выполнении указанных задач для целей устойчивого развития. На данный момент компании по всему миру используют разные подходы в составлении нефинансовой отчетности: отчет по стандарту GRI (глобальная инициатива по отчетности), отчетность на основе ESG-факторов или отчет собственного формата.

Чтобы оценить проблему гендерного неравенства в России рассмотрим нефинансовую отчетность трех крупных компаний: ПАО «Газпром», ПАО «Сбербанк» и ООО «Яндекс». Данные компании являются лидерами, соответственно, в нефтяной и газовой промышленности, банковской сфере и информационных технологиях соответственно. Данные компании были выбраны не только по принципу лидирующих компаний, но и по характеру отраслей. Ввыбранные отрасли стереотипно считаются мужской, женской и смешанной. Анализ в различных отраслях позволяет оценить и сравнить не только сами показатели, характеризующие степень гендерного неравенства, но и степень раскрытия информации, что указывает на приоритеты компаний в определенных отраслях.

Перейдем к анализу нефинансовой отчетности ПАО «Газпром»[9]. Информация о гендерной структуре сотрудников представлена в разделе «Управление персоналом», подраздел «Обеспечение равных прав для работников». Равенство прав и возможностей для всех работников компаний Группы закреплено в положениях Генерального коллективного договора ПАО «Газпром» и его дочерних обществ.

Состав правления в 2024 году имел следующую структуру: 92,9% — мужчины, 7,1% — женщины. В последние годы наблюдается сокращение женщин в высшем руководящем органе (для сравнения, в 2022 году значения данных показателей были 85,7% и 14,3%, соответственно). В 2024 году только 25,3% руководителей — женщины, наблюдается увеличение данного показателя на 1,2 п.п. по сравнению с 2023 г. Однако среди специалистов и служащих количество женщин и мужчин примерно одинаково: доля женщин среди данных сотрудников в последние годы около 40%. Рабочие, которые составляют 48,7% от общей численности сотрудников, в основном являются мужчинами (78,7%), что объясняется тяжелыми трудовыми условиями, а также условиями работы вахтовым методом. На основании полученных данных, можно сделать вывод, что основную долю сотрудников составляют мужчины, данная структура сохраняется в большинстве отчетов, связанных с персоналом (новые и выбывшие сотрудники, среднесписочная численность сотрудников). Большая часть женщин являются специалистами и служащими, однако, состав правления в основном представлен мужчинами, что может указывать на наличие стеклянного потолка для женщин в компании. Представленная информация не в полной мере раскрывает вопрос гендерного неравенства.

ПАО «Сбербанк» раскрывает информацию о гендерном равенстве в ESG-отчете в разделе «Люди и культура», подразделе «Культура открытости и равных возможностей» [1]. Обязательства Группы по недопущению любых форм дискриминации и исключению детского и принудительного труда, а также гарантия прав на свободу объединений закреплены в Политике в области социальной и экологической ответственности, корпоративного управления и устойчивого развития и Кодексе корпоративной этики и делового поведения. Равные возможности для карьерного роста гарантированы всем сотрудникам — от начальных до руководящих позиций, при этом главным критерием продвижения выступает профессионализм, а не гендерная принадлежность работника. Для этого Сбер развивает программы поддержки сотрудников, призванные помочь женщинам и мужчинам одинаково эффективно совмещать карьеру и семейную и личную жизнь.

Женщины составляют 64% от общей численности сотрудников ПАО «Сбербанк». Также доля женщин превышает долю мужчин в числе руководителей (62%) и специалистов (64%). Однако доля женщин в Наблюдательном совете не увеличивается, в 2024 г. мужчины составили около 86% от общей численности наблюдательного совета.  В Правлении Сбербанка доля мужчин немного ниже – 71%.

Несмотря на высокую долю руководителей-женщин, на руководителей-женщин высшего звена приходится всего 32%, однако наблюдается тенденция к увеличению значения этого показателя в последние годы. Это говорит о том, что даже при большой доле сотрудников женского пола женщины все еще сталкиваются с проблемами карьерного роста на высоких управленческих позициях. Также стоит отметить, что доля женщин ИТ-специалистов и на должностях, связанных с наукой, техникой, инженерией и математикой (STEM), чуть превышает 20% и не имеет тенденции к увеличению. Следовательно, большое количество женщин в числе сотрудников достигается в основном за счет персонала в банковской сфере.

ООО «Яндекс» в ESG-отчете раскрывает вопрос гендерного равенства в разделе «Сотрудники Яндекса», подразделе «Равенство возможностей» [14]. В компании, по ее заявлению, создана такая рабочая среда, в которой взаимное уважение, равенство мнений, честность и открытость — это повседневные нормы. Все сотрудники знакомятся с Правилами деловой этики и на ежегодных тренингах разбирают примеры того, как следует поступать в самых разных ситуациях (от конфликта интересов до случаев дискриминации).

Общая доля женщин в численности сотрудников составила 37% в 2024 г. Доля женщин-руководителей увеличилась и составила 34%, а доля женщин среди руководителей уровня CEO-1 и CEO-2 составила 35%, что значительно выше аналогичных показателей в других компаниях. Наибольшая представленность женщин наблюдается в таких профессиональных областях, как HR (88%), финансы (74%), маркетинг (73%). Наименьшую долю в числе сотрудников составляют женщины, работающие в областях разработки (12%), эксплуатации дата-центров и офисов (32%), поддержки пользователей (31%). В остальных профессиональных областях структура примерно равномерна. Доля женщин в STEM-ролях в 2024 году составила 23,6%. ООО «Яндекс» в отчетности указывает дополнительную информацию о совместном проведенном исследовании «Девушки в IT». Были выявлены факторы, влияющие на выбор профессии и карьерный рост женщин в данной отрасли: характерный образовательный опыт и внеучебная активность. Компания продолжает развивать бесплатные образовательные программы по IT-направлениям, в равной степени доступные девушкам и юношам, позиционируя их как долгосрочную инвестицию в постепенное сокращение гендерного разрыва среди выпускников технических вузов, которые становятся соискателями на рынке труда.

Важным аспектом ESG-отчета является предоставленная информация о гендерном разрыве в оплате труда (gender pay gap). Так, разрыв в оплате труда в 2024 году в ООО «Яндекс» не превышал 3%. В основном разрыв характерен для профессиональных областей с неравномерной половой структурой, которые были рассмотрены ранее.

Заключение

Гендерное неравенство в сфере труда является одной их наиболее устойчивых форм социальной дискриминации, которое представляет собой сложное и многогранное социальное явление, обусловленное совокупностью социокультурных, экономических и институциональных факторов. В исследовании подчеркивается, что гендерное неравенство формируется не только на базе традиционных ролей и стереотипов, но и определяется структурными барьерами, такими как ограниченный доступ женщин к управленческим позициям и социальным гарантиям. Эти процессы приводят к устойчивым различиям в распределении ресурсов, обязанностей и возможностей между мужчинами и женщинами на рынке труда.

На основании проведенного анализа нефинансовой отчетности можно сделать вывод, что российские компании в недостаточной мере раскрывают информацию о гендерном неравенстве. В основном информация представлена структурой сотрудников и руководства, но данной информации не хватает для получения полной картины. Важной является информация о гендерном разрыве оплаты труда, о планируемых и реализуемых мероприятиях, направленных на сокращение гендерного неравенства. В основном российские компании в рамках ESG-отчётности фокусируются на экологических принципах, а среди социальных аспектов охватывают корпоративную этику в целом и инклюзивную среду, не уделяя большого внимания вопросу гендерного неравенства. Можно отметить, что среди проанализированных компаний ООО «Яндекс» предоставил наиболее полную информацию, включая оплату труда и принимаемые меры.