Кадровое обеспечение на предприятиях промышленной отрасли представляет собой комплекс мероприятий, направленных на формирование условий для эффективного проведения процедур по отбору и найму персонала, а также их последовательное применение. Таким образом, основной задачей кадрового обеспечения промышленных предприятий является привлечение в компанию специалистов, которые будут работать с максимальной отдачей и вносить вклад в ее развитие. В свою очередь, кадровое планирование является более широким понятием, нежели кадровое обеспечение. Существует множество определений данного понятия, поэтому в качестве основного мы будем использовать следующее: кадровое планирование промышленных предприятий — это систематизированная деятельность, которая направлена на то, чтобы предоставить компании нужных специалистов, в нужное время и в нужном количестве в соответствии с ее потребностями.

При этом кадровое планирование промышленных предприятий решает не только текущие задачи, но и обеспечивает прогнозирование перемен в будущем, причем как во внешней, так и во внутренней среде организации. Целью кадрового планирования является заблаговременное выявление оптимального кадрового состава, а также разработка стратегии и определение методов предоставления компании персонала. Также в рамках кадрового планирования производится формирование плана мероприятий, которые позволят быстрее и проще адаптировать человеческие ресурсы к меняющимся условиям.

Автор согласен с позицией Александровой О.А, что суть и польза кадрового планирования на предприятиях осуществляющих деятельность в сфере отечественной промышленности заключается в следующих составляющих:

— определение и анализ проблем с персоналом, которые мешают реализовывать бизнес-цели;

— разработка кадровой политики и плана мероприятий по ее реализации;

— определение наличия согласованности между кадровой политикой и общей стратегией предприятия;

—  формирование кадровых решений, которые необходимо внедрить во время подготовки общей стратегии предприятия;

— организация и проведение мероприятий по переподготовке кадров;

— сокращение избытка или, напротив, дефицита персонала;

— формирование кадрового резерва с минимальными затратами и т.д. [1,151].

Описанная выше польза кадрового планирования позволяет выделить данную процедуру в качестве одной из самых важных частей бизнес-планирования.

В зависимости от целей, задач и ресурсов каждая российская  промышленная компания с определенной степенью успеха осуществляет или планирует осуществить те или иные мероприятия, имеющие отношение к кадровому планированию. Так, малые предприятия могут производить более простое планирование, поскольку состав их сотрудников более однородный и контролируемый. Крупные же промышленные компании, в свою очередь, имеют более сложную структуру, которая отражается и на профессиональной структуре предприятия, поэтому они вынуждены проводить более детальное и сложное планирование. Согласно имеющемуся опыту, кадровое планирование на производстве необходимо начинать с оценки кадрового потенциала компании и выявления потребности в кадрах, а также с составления плана по развитию специалистов компании. Кроме того, следует выявить и проанализировать организационные возможности для осуществления сформированного плана.

В рамках кадрового планирования в действующей промышленной компании необходимо провести оценку текущей кадровой ситуации и оценить содержание рабочих процессов. Это важно, поскольку до того, как будет принято решение о наборе или сокращении персонала, руководству компании необходимо понять, сколько людей работает в компании и сколько должно работать над выполнением каждой задачи, которая важна для достижения стратегических целей. К тому же важной составляющей кадрового планирования является анализ содержания работы специалистов, их функций и обязанностей.

Далее необходимо оценить, сколько специалистов необходимо для достижения краткосрочных и долгосрочных целей компании. При этом важно разработать четкую модель процессов, которые связаны с кадровым обеспечением организации, что позволит повысить эффективность данного процесса. Рассмотрим подробнее данную модель и подразделим процесс на тематические этапы.

Таблица 1

1 и 2 тематические этапы

Для реализации данной задачи используют несколько методов, позволяющих проанализировать следующее:

— состояние внутренних ресурсов компании. Данная процедура включает работу с рядом параметров: текучесть, численность, производительность труда, компетентность и количество работников, распределение рабочей нагрузки и т.д.;

— состояние внешних источников набора персонала. Данная процедура включает в себя поиск кандидатов, которые заинтересованы в трудоустройстве в определенную организацию. Использование внешних источников для набора персонала положительно сказывается на работе и развитии компании, поскольку новые сотрудники нередко привносят в нее свежие идеи, уменьшают необходимость в обучении персонала, а также издержки на подготовку работников. К тому же, найм из внешних источников является неким индикатором в бизнесе, то есть показывает изменения в деятельности компании.

Некоторые специалисты полагают, что расходы на разработку и внедрение разных инструментов отбора персонала в итоге не окупаются. Однако, если нанятый специалист выполняет свою работу эффективно и продуктивно, то результативность организации в целом также будет повышена [2,38]. Иностранные специалисты подчеркивают, что реальные возможности ресурсного блока кадрового планирования находятся в прямой зависимости от особенностей информационной базы, а также содержания банка данных. В контексте инновационной деятельности ресурсный блок становится особенно важным, так как именно кадры являются ключевым элементом научно-технического потенциала компании [5].

Данный этап направлен на определение специалистов, которые могут успешно работать и развиваться в условиях неопределенности, то есть на поиск новаторов. Нередко происходит и смена единицы оценки с отдельных сотрудников на рабочие группы, что является следствием работы целевых структур.

В рамках эволюции целей кадровой деятельности промышленной комапнии произошел сдвиг от оценки внешних источников к внутренним, причем как уже имеющихся, так и потенциальных. К потенциальным источникам можно отнести горизонтальные перемещения внутри компании, продвижение по карьерной лестнице, найм бывших работников. Однако все же самые лучшие результаты достигаются посредством сочетания внутренних и внешних источников при найме сотрудников. К тому же важно оценить, насколько требования и ресурсы соответствуют друг другу, причем акцент должен быть сделан на соответствие текущего состояния требованиям будущего. Если будут выявлены несоответствия, то это позволит внести коррективы в количественную и качественную кадровые потребности. Важным моментом здесь является выявление причин определенных несоответствий, так как именно от этого зависит план мероприятий по его устранению.

Таблица 1

3 тематический этап

Трансформации во внешней и внутренней среде промышленной компании являются стимулом к появлению инновационных подходов к разработке программ развития человеческих ресурсов. Например, для решения проблем с финансами и отсутствием возможности профессиональной переподготовки специалистов можно реализовывать программы найма обученных и опытных сотрудников извне. Если необходимо справиться с неопределенностью в отношении количественных потребностей, то следует направить силы на привлечение внешних сотрудников на контрактной основе.

В отношении качественных проблем, которые связаны с повышением потенциала квалифицированного кадрового запаса компании, можно предпринимать какие-либо действия в случае перемен в требованиях к производству. Что касается составления сроков прогнозов кадровых потребностей, организации больше нацелены на постановку и разработку долгосрочных целей, а краткосрочным уделяют значительно меньше внимания. В таком случае требуется создать «банк данных», где будет указана характеристика на каждого специалиста с описанием его профессиональных возможностей, умений и навыков.

Делаем вывод, что за счет эффективной кадровой политики, а также кадрового планирования отечественных промышленных компаний, которое является одним из ведущих элементов кадровой политики, создается эффективная система работы с персоналом, а также получается добиться положительного экономического и социального эффекта, но только при условии, что все нормы и требования законодательства РФ будут строго соблюдены. Для определения количества специалистов, которые требуются для эффективной деятельности организации, следует осуществить расчет. Это говорит о том, что руководству предприятий необходимо серьезно подходит к процессу поиска и набора персонала, а также кадрового планирования на предприятиях в сфере промышленности.