Введение

Важно понимать, что все процедуры работы с дистанционными сотрудниками отличаются по некоторым аспектам от технологий управления обычным персоналом. Поэтому задача данного параграфа сводится к разработке и анализу алгоритма технологий управления дистанционным персоналом, а именно найма, отбора, адаптации, коммуникации, мотивации и контроля деятельности.

Методы и методики

Отбор персонала для работы в дистанционной форме имеет ряд особенностей. Мы предлагаем использовать следующую схему (рисунок 1), в которой учтена возможность приема на работу в дистанционной форме, то есть без личных встреч и собеседований. В настоящее время огромное количество интернет-технологий позволяют это реализовать.

Рисунок 1.  Алгоритм процедуры подбора дистанционного персонала

Мы предлагаем начать подбор кандидатов на дистанционную занятость с анализа информации их резюме, анкет и собеседования по телефону с сотрудником отдела кадров, что в общем соответствует стандартной процедуре отбора. На следующем этапе мы рекомендуем попросить у кандидата создать видеоролик о себе, что позволит будущему руководителю дистанционного работника больше о нем узнать и оценить его деловые качества, не встречаясь с ним лично. Следующий шаг – это удаленное собеседование с кандидатом. Оно имеет ряд преимуществ: не нужно тратить время на дорогу (тем более если кандидат живет в другом населенном пункте), нет ограничений по выбору времени и места проведения собеседования.

Если кандидат на дистанционную занятость был одобрен руководителем и отделом кадров организации, необходимо перейти к следующему этапу – оформление трудовых отношений, что имеет ряд тонкостей в отношении дистанционного труда. Мы предлагаем опираться на следующую схему (рисунок 2)

Рисунок 2.  Варианты оформления трудовых отношений с дистанционными работниками

Во-первых, мы рекомендуем организовать выпуск электронно-цифровой подписи (ЭЦП) для дистанционного работника. Это может сделать он сам за свой счет, а может и организация. С помощью ЭЦП сотрудник сможет удаленно подписывать юридически важные документы в оперативном режиме, что выгодно и для него, и для организации. Руководство организации должно определиться как будут оформлены трудовые отношения с дистанционным сотрудником. Мы предлагаем использовать два варианта: трудовой договор (в случае, когда работник будет постоянно привлекаться к выполнению определенной работы) или договор гражданско-правового характера (если предполагаются разовые периодические работы).

В трудовом договоре при этом необходимо предусмотреть большое число особенностей работы в дистанционной форме. А именно, как часто и каким образом будет осуществлять связь с работником, в какой форме будут передаваться задания, как часто будут предоставляться отчеты о проделанной работе, как сотрудник будет участвовать в жизни организации и так далее.

Адаптация новых дистанционных работников тоже имеет ряд особенностей. Важное значение имеют внутренние коммуникации, поскольку основная проблема здесь – изолированность от офиса, недостаток информации по организационным, социальным, профессиональным вопросам.

Рисунок 3. Технология адаптации новых сотрудников с дистанционной формой занятости

Решить эту проблему мы предлагаем с помощью различных технологий удаленного знакомства с организацией и ее корпоративной культурой (рисунок 3). Например, создание фильма об организации, сборника правил для новичка, размещенного на сайте компании. В сборнике правил обязательно необходимо предусмотреть информацию о структуре компании и о руководстве. Далее мы рекомендуем провести удаленное знакомство с коллегами, с которыми дистанционному работнику предстоит общаться в процессе работы. Еще одна технология адаптации дистанционных работников, которую мы предлагаем использовать — это wellcome-тренинг в виде вебинара или записанный на видео. Также очень эффективно для адаптации новых сотрудников будет использование внутреннего корпоративного портала, на котором и обычные, и дистанционные сотрудники смогут общаться, передавать материалы, работать в группах и так далее.

Результаты

Таким образом, многие опасения руководства организаций по поводу привлечения дистанционных работников могут быть исчерпаны, если использовать в работе предложенные рекомендации. Особенности подбора удаленных работников возможно учесть с помощью современных телекоммуникационных каналов связи, проведения видеоконференций и записи видео интервью. Проблему оформления трудовых отношений также можно решить несколькими вариантами, в зависимости от согласованных условий между дистанционным работником и работодателем.

Очень важным моментом в работе с дистанционным персоналом является его трудовая адаптация. Мы предложили ряд инструментов, с помощью которых руководство организации может облегчить включение дистанционных работников в коллектив, а значит и в рабочий процесс.

Безусловно, использование вышеперечисленных рекомендаций позволит организациям, планирующим использовать труд дистанционных работников, правильно наладить работу с ними и добиться высокой производительности труда.