Одной из гарантий реализации трудовых прав и обязанностей работника и работодателя выступает институт материальной ответственности сторон трудового договора. Он направлен на защиту имущественных прав, имущества сторон трудового договора и поэтому является гарантией сохранности имущества, а также средством укрепления дисциплины труда. Институт материальной ответственности прошел долгий путь развития от точечного регулирования и отдельных норм до полноценного раздела. Ранее подход законодателя можно было назвать односторонним, относящимся только к материальной ответственности работника. На данный момент современное трудовое законодательство содержит положения о материальной ответственности обеих сторон трудового договора.

Современное трудовое законодательство содержит перечень случаев противоправного поведения работодателя, в результате которых он может быть привлечен к материальной ответственности. Так, глава 38 ТК РФ предусматривает четыре таких случая:

— незаконное лишение работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);

— имуществу работника причинен ущерб (ст. 235 ТК РФ);

— задержка выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ);

— возмещение морального вреда, причиненного работнику (ст. 237 ТК РФ).

Анализ доктрины и правоприменительной практики позволил выявить ряд дискуссионных моментов относительно данных оснований материальной ответственности работодателя.

Так, относительно незаконного лишения работника возможности трудиться стоит отметить некоторые вопросы относительно незаконного отстранения. Закон закрепляет основания для законного отстранения (ст. 76 ТК РФ). При этом непосредственно понятие «отстранение от работы» отсутствует в законодательстве, из-за чего является одним из дискуссионных вопросов в доктрине. По мнению некоторых авторов, отстранением является временное недопущение работника к работе с приостановкой, как правило, заработной платы по основаниям, предусмотренным в законе [9]. Другие ученые определяют отстранение от работы как временный отказ от предоставления работнику работы, обусловленной трудовым договором, полномочным представителем работодателя по установленным в законодательстве причинам [3]. Помимо этого, следует отметить отсутствие в законодательстве четко установленной продолжительности отстранения от работы – имеется указание лишь на то, что отстранение может продолжаться до устранения обстоятельств, способствовавших такому отстранению.

Еще одним основанием для материальной ответственности является задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности, внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. В связи с этим возникает вопрос, в любых ли случаях невозможность вручения трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности является прямой виной работодателя.

Верховный Суд РФ в одном из своих определений указал, что законодатель задержку выдачи трудовой книжки связывает только с виновным поведением работодателя, а факт отсутствия трудовой книжки у работника – с необходимостью материального возмещения работнику как за незаконное лишение возможности трудиться [4]. В доктрине на этот счет также можно встретиться конкретные позиции. Например, по мнению М.А. Клочкова и Ю.Н. Полетаева, работодатель не освобождается от материальной ответственности за незаконное лишение возможности трудиться, если только не направит работнику уведомление о необходимости забрать трудовую книжку или дать согласие на направление трудовой книжки по почте. Именно письменное уведомление может стать основанием для освобождения работодателя от материальной ответственности. При этом, данные авторы подчеркивают, что невозможность трудоустроиться ввиду отсутствия трудовой книжки у работника должна соотноситься с конкретными действиями работника по последующему трудоустройству. Как отмечает В.А. Абалдуев, «при взыскании на основании заработка за время задержки трудовой книжки работник должен будет доказать тот факт, что невыдача трудовой книжки препятствовала поступлению на новую работу, а при отсутствии обращений к другим работодателям или при отказе в приеме на работу по иным основаниям вынужденный прогул оплачиваться не должен» [1].

Еще одним дискуссионным вопросом является отнесение того или иного имущества к категории имущества работника, используемого в работе (относительно материальной ответственности за ущерб, причиненный имуществу работника). Зачастую подобное использование оформляется официально и дополнительно. Например, в случае с личным автомобилем возможно заключение договора аренды и соответствующая передача во временное пользование, либо установление соответствующих условий в договоре аренды и издание приказа о компенсации соответствующих расходов [8].

При этом, помимо имущества, используемого в работе, в судебной практике встречается немало дел, где речь идет об ущербе имуществу, которое не использовалось непосредственно в работе. Так, например, в случае, когда у работника пропали вещи из шкафчика в раздевалке, суды нередко ссылаются на отсутствие доказательств, подтверждающих наличие ущерба, а также наличие у работодателя обязанности обеспечивать сохранность имущества истца и возмещения причиненного ему ущерба в случае их утраты (соответственно виновные действия со стороны работодателя отсутствуют) [6]. Кроме того, в ряде случаев суды встают на сторону работодателей, если отсутствует соглашение об использовании работником личного имущества в служебных целях. Так, в одном из дел истец обратился в суд с иском к работодателю о возмещении ущерба – истец оставил на территории работодателя на отведенном для него парковочном месте свой автомобиль, который получил повреждения из-за обрушения элементов близлежащего здания. Суд пришел к выводу, что в данном случае работодатель не несет материальной ответственности, так как между работником и работодателем отсутствовало соглашение о том, что первый использует в рабочее время в производственных целях личное транспортное средство, а работодатель обеспечивает сохранность указанного имущества истца, и соответственно, несет риск возмещения причиненного ему ущерба, материалы дела не содержат [5].

При анализе доктрины по данному вопросу было обнаружено несколько дискуссий, касающихся формулировок, употребляемых в рассматриваемом основании. Так, Т.В. Савин указывает на отсутствие в законодательстве определения категории «личного имущества», из-за чего при определении факта наличия ущерба имуществу и наличия оснований для материальной ответственности работодателя могут возникать трудности [7]. В работе автор ссылается на ст. 188 ТК РФ, где речь идет о личном имуществе работника, используемом с согласия или ведома работодателя и в его интересах, за что выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием.

Следовательно, из анализа упомянутых позиций можно прийти к выводу о наличии 2 групп в категории личного имущества работника и наличии 2 подходов к толкованию данной категории:

1. Личные вещи работника, которые используются им при выполнении трудовых обязанностей в интересах работодателя с его согласия или ведома, т.е. непосредственно участвующие в процессе труда.
2. Личные вещи работника, принадлежащие ему на праве собственности, которые косвенным образом вовлечены в процесс труда в связи с выполнением им трудовых обязанностей.

Соответственно, при толковании нормы из ст. 235 ТК РФ в науке существует широкий и узкий подходы. Более справедливым представляется широкий подход, так как косвенным образом обе группы имущества вовлечены в рабочий процесс при выполнении трудовых функций.  Однако при подобном толковании следует исключить материальную ответственность работодателя при отсутствии общих оснований в виде вины и наличия ущерба (например, использование личных канцелярских принадлежностей и их износ в результате использования не может считаться ущербом, вызванным виной работодателя). При этом, справедливо отметить, что в доктрине есть мнения, отличные от такой позиции. Например, М.А. Клочков и Ю.Н. Полетаев придерживаются мнения, что «работодатель отвечает за сохранность не всего имущества работника, а только того, сохранность которого он обязан обеспечить (например, сохранность личной одежды работника в специально предназначенном для хранения месте, когда работник работает в спецодежде; сохранность принадлежащего работнику инструмента, оснастки, механизмов, имущества, используемого в интересах работодателя, переданных ему в пользование), т.е. имущества косвенным образом вовлечённого в процессе выполнения работником трудовой функции согласно заключенному трудовому договору» [2].

Подводя итог, следует сказать, что в рамках настоящей работы были проанализированы некоторые дискуссионные вопросы, связанные с материальной ответственностью работодателя.

В качестве перспективы совершенствования современного законодательства в этой части следует подчеркнуть отсутствие в законодательстве четко установленной продолжительности отстранения от работы – имеется указание лишь на то, что отстранение может продолжаться до устранения обстоятельств, способствовавших такому отстранению. В связи с этим, необходимо дополнить данную норму следующими положениями:

— обязательность наступления материальной ответственности вне зависимости от продолжительности незаконного отстранения;

— указание на незаконность отстранения, если оно продолжается и после исключения причин законного отстранения.

Кроме того, в норме о материальной ответственности за ущерб, причиненный имуществу работника, следует подробно раскрыть категорию имущества, а именно включить в нее не только то имущество, которое используется с согласия или ведома работодателя и в интересах работодателя, но и личные вещи, которые косвенным образом вовлечены в процесс труда в связи с выполнением им трудовых обязанностей. Представляется, причинение вреда имуществу обеих категорий должно повлечь за собой материальную ответственность, так как косвенным образом обе группы имущества вовлечены в рабочий процесс при выполнении трудовых функций.  При этом в любом случае необходимо учитывать общие основания в виде вины и наличия ущерба (например, использование личных канцелярских принадлежностей и их износ в результате использования не может считаться ущербом, вызванным виной работодателя).