Каждый субъект трудовых правоотношений может столкнуться в своей карьере с таким понятием, как трудовой спор, его разрешение, урегулирование трудового спора в досудебном порядке. Но можно сказать, что не всякий работник, чьи права были нарушены, обращается в суд, так как, считает, что не стоит судится с работодателем^[1]. Работодатель так же не всегда обращается в суд. Увольнение недисциплинированного работника уже считается для него избавлением от работника^[2].

Исходя из общепризнанных принципов национального и международного права, законодатель предоставляет и работнику, и работодателю широкие возможности для обращения за судебной защитой^[3]. Вместе с тем создание условий для повышения доступности правосудия, а также уровня правовой защищенности субъектов трудовых отношений требует использования новых подходов не только к разрешению споров, но и к урегулированию правовых конфликтов^[4]. Внедрения примирительных процедур, внесудебных и досудебных способов урегулирования споров, которые позволяют снизить нагрузку на судей и, как следствие этого повысить качество осуществления правосудия^[5]. При этом предполагается широкое внедрение процедур медиации в качестве механизмов реализации положений законов Республики Узбекистан, предусматривающих возможность примирения сторон.

До недавнего времени процедура примирения сторон выражалась в активной роли суда на стадии подготовки дела к судебному разбирательству и сводилась, по существу, к попытке избежать дорогостоящей и не всегда эффективной процедуры рассмотрения дела в судебном заседании путем заключения сторонами мирового соглашения^[6]. Однако, как показывает судебная практика по разрешению трудовых споров, только незначительное количество рассмотренных дел оканчиваются путем утверждения судами мировых соглашений^[7]. Эту ситуацию можно объяснить, тем, что участники трудового спора, решившие вступить в судебное разбирательство, затратив большое количество времени на подготовку к судебному разбирательству и участие в нем, в большинстве случаев намерены добиться обязательного для всех судебного решения, и тем самым окончательно разрешить спор.

С 1 января 2019 года вступил силу Закон Республики Узбекистан «О медиации», который направлен на развитие в Узбекистане альтернативных способов урегулирования споров при участии независимых лиц – медиаторов^[8].

Примирительно-посреднические процедуры представляют собой последовательное разрешение (урегулирование) коллективного трудового спора первоначально в примирительной комиссии, а при не достижении согласия в ней по взаимному согласию сторон с применением процедуры медиации^[9].

Трудовой кодекс Республики Узбекистан делит трудовые споры на индивидуальные и коллективные^[10].

Так, в статье 259 Трудового кодекса определено, что индивидуальные трудовые споры – это разногласия между работодателем и работником по применению законодательных и иных нормативных актов о труде, условий труда, предусмотренных трудовым договором^[11]. Коллективные трудовые споры (конфликты) — это разногласия между работодателем (объединением работодателей) и коллективами работников (их представительными органами) по поводу установления новых и изменения существующих условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений^[12].

По правилам, а именно на основании ст. 260 ТК РУз, подведомственность трудовых споров считается альтернативной, так как субъект, чьи права и законные интересы были нарушены, сам выбирает орган для рассмотрения данного спора. Например, индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, районными (городскими) судами^[13]. Однако, ст. 269 ТК РУз, предусматривает виды трудовых споров, рассматривающих непосредственно в суде. Необходимо отметить, что в ч.3 ст.269 ТК РУз установлена недопустимость отказа в рассмотрении заявления работника на том основании, что спор не был рассмотрен в комиссии по трудовым спорам. Иными словами, судьи не могут отказать в рассмотрении спора по основанию не рассмотрения спора в комиссии по трудовым спорам^[14].

Рассмотрение трудового спора в Комиссии по рассмотрению трудовых споров – это один из видов досудебного разбирательства. Учитывая, что спор рассматривается на предприятии, где возник спор, что специалисты знакомы с условиями труда на данном предприятии и знают специфику работы можно предположить, что данный вид досудебного разбирательства считается эффективным^[15]. Стоит отметить, что в новой редакции Трудового кодекса Республики Узбекистан установлено, что течение срока обращения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров приостанавливается на период рассмотрения индивидуального трудового спора в порядке медиации^[16].

Следующим видом досудебного разбирательства является примирительный процесс после подачи иска в суд^[17]. Данное положение предусмотрено главой 17 Гражданско-процессуального кодекса Республики Узбекистан.
В данной главе устанавливается порядок заключения примирительного или медиативного соглашения между сторонами. Суд принимает меры для примирения сторон и содействует в урегулировании спора на любой стадии судебного разбирательства^[18]. В качестве способа, который может содействовать стимулированию применения судебной медиации, предлагается предоставление суду права направлять стороны на обязательную информационную встречу с медиатором, целью которой будет являться обсуждение вопросов, касающихся преимуществ проведения данной процедуры по сравнению с судебным разбирательством по рассматриваемому спору (данная норма также были закреплены в новой редакции ТК РУз). Для этого судье первоначально, безусловно, следует оценить медиабельность спора, то есть определить свойство спора, при котором он может быть урегулирован в процедуре медиации^[19]. Например, характер и длительность взаимоотношений сторон, готовность к сотрудничеству и т.д. Судье при этом следует обратить внимание на то, смогут ли условия медиативного соглашения восстановить нарушенные права участника процедуры^[20]. Например, работника при разрешении споров о незаконном увольнении, отказе в приеме на работу, о неправомерных действиях (бездействиях) работодателя при обработке и защите персональных данных работника и др. В отличие от примирительного соглашения, которое может быть заключено на любой стадии рассмотрения спора, медиативное соглашение заключается до удаления суда в совещательную комнату для принятия судебного акта^[21]. При этом суд приостановит в случае заключения соглашения о проведении процедуры медиации (ст.116 ГПК РУз).

Закон «О медиации» предусматривает, что медиативное соглашение заключается письменной форме и имеет обязательную силу для заключивших его сторон. Также, настоящим законом устанавливается, что медиативное соглашение исполняется сторонами добровольно в порядке и сроки, предусмотренные в нем^[22]. При неисполнении медиативного соглашения стороны вправе обратиться суд за защитой своих прав. Последствия неисполнения медиативного соглашения могут быть установлены сторонами в этом же соглашении.

Следует отметить, что на современном этапе стороны с участием медиатора при заключении медиативного соглашения могут использовать и иные способы окончания производства по делу, помимо утверждения судом мирового соглашения^[23]. Так, во исполнение своих медиативных обязательств, ответчики обращаются в суд с заявлениями о признании иска, а истцы — об уменьшении исковых требований либо отказа от иска.

Как было сказано выше, плюсом применения медиации следует отметить короткие сроки урегулирования конфликта, поскольку нет необходимости собирать доказательства, привлекать свидетелей, назначать экспертизы и т.п. В отличие от судебного разбирательства в медиации не может быть третьих лиц, заявляющих или не заявляющих самостоятельных требований^[24]. Все субъекты, чьи права затронуты спорным правоотношением, могут принимать участие в медиации, но уже как равноправные участники переговорного процесса^[25]. Медиатор при этом не является субъектом спорного правоотношения и не может быть представителем одной из сторон. Это немаловажный психологический момент при рассмотрении трудового конфликта. В практике нередки случаи, когда представитель работодателя предвзято относится к работнику, который, в свою очередь, также настроен враждебно и негативно воспринимает любую исходящую от него информацию^[26].

Медиатор выступает в качестве посредника, с помощью которого стороны самостоятельно и добровольно принимают решения^[27]. При этом процедура медиации предполагает общение сторон как равноправных партнеров, несмотря на то, что работник находится в подчинении у работодателя.

Принципами деятельности медиатора также являются нейтральность и беспристрастность. Если стороны заподозрили нарушение этих принципов, либо у них есть какие-то другие причины усомниться в профессионализме медиатора, то их право в любой момент отказаться от участия в процедуре^[28]. Для медиатора это потеря доверия, как сторон, так и профессионального сообщества^[29].

Судебный процесс и процедура медиации имеют одинаковую цель — разрешение правового спора, в результате чего будет осуществлена не только защита прав, свобод и интересов участников конфликта, но и восстановление справедливости^[30]. Следовательно, медиация является еще одним способом достижения указанной цели в процессе разрешения индивидуальных трудовых споров. Полагаем, что судебные и досудебные примирительные процедуры, сохраняя самостоятельность, вполне способны взаимодействовать и сосуществовать в едином правовом пространстве.

Хотелось бы верить, что институт медиации в Узбекистане будет развиваться и станет неотъемлемой частью культуры при урегулировании споров, возникающих из трудовых правоотношений.

[1] Рашидова А. И., Рачкова А. О. Медиация в трудовых спорах //Актуальные проблемы российского права. – 2017. – №. 12 (85). – С. 113-116.

[2] Ibratova F. Bankrotlik to ‘g ‘risidagi ishlarda prokuror ishtiroki.

[3] Филипова И. А. Медиация в трудовых спорах: опыт США, Германии и Франции и возможности его использования при реформировании российского законодательства //Адвокат. – 2015. – №. 7. – С. 34-39.

[4] Ibratova F. Legal Problems of the Concepts Legality, Justification and Justice by Judicial Acts //Middle European Scientific Bulletin. – 2021. – Т. 16.

[5] Долинская Л. М. О понятии и применимости медиации к трудовым отношениям //Законы России: опыт, анализ, практика. – 2011. – №. 8. – С. 48-56.

[6] Головина С. Ю. Проблемы применения медиации при разрешении трудовых споров //Российский юридический журнал. – 2013. – №. 6. – С. 119-126.

[7] Ibratova F. BANKRUPTCY OF A LIQUIDATED BUSINESS ENTITY: PROBLEMS AND SOLUTIONS //Norwegian Journal of development of the International Science. – 2021. – Т. 2021. – С. 45.

[8] https://lex.uz/docs/3805227?ONDATE=21.04.2021

[9] МАРИПОВА С. Меҳнат низоларни ҳал этишда медиация институтининг аҳамияти (назария ва амалиёт) //Юрист ахборотномаси. – 2021. – Т. 2. – №. 1. – С. 132-138.

[10] Мурзина Е. А. Медиация как способ защиты трудовых прав //Сибирский юридический вестник. – 2019. – №. 1. – С. 47-52.

[11] Ibratova F. Foreign Practice of Use of Mediation on Collective Labor Disputes //American Journal of Social and Humanitarian Research. – 2022. – Т. 3. – №. 10. – С. 57-62.

[12] Babakulovna I. F., Ibraiymovich E. B., Sodikovich O. S. SIMPLIFIED PRODUCTION IN THE ECONOMIC PROCESS AND ITS FEATURES: NATIONAL AND FOREIGN APPROACH //International journal of professional science. – 2022. – №. 5. – С. 42-50.

[13] Babakulovna I. F. GROUNDS FOR THE INTRODUCTION OF BANKRUPTCY PROCEDURES FOR AN INDIVIDUAL ENTREPRENEUR OR AN INDIVIDUAL WHO HAS LOST THE STATUS OF AN INDIVIDUAL ENTREPRENEUR //International journal of professional science. – 2022. – №. 1. – С. 5-9.

[14] ГРАБОВСКИЙ И. А., ЛИЛИКОВА О. С. Медиация как институт рассмотрения трудовых споров //Юрист. – 2015. – №. 18. – С. 42-47.

[15] Ibratova F. B. et al. Special features of modern legal systems: cases and collisions. – 2017.

[16] Feruza I., Madina A., Asal R. LEGAL ISSUES OF JUDICIAL PROTECTION IN THE ECONOMIC COURT IN UZBEKISTAN //International journal of professional science. – 2022. – №. 4. – С. 5-10.

[17] Рашидова А. И., Дарчинян З. М. Эффективность процедуры медиации в трудовых отношениях //Актуальные проблемы российского права. – 2016. – №. 8 (69). – С. 114-120.

[18] Ibratova F. B. The Concept and Characteristics of Bankruptcy Procedures for Business Entities With the Status of a Legal Entity //Middle European Scientific Bulletin. – 2022. – Т. 20. – С. 143-147.

[19] Ibratova F. TERMS IN CIVIL LAw AND ThEIR APPLICATION IN LEGAL PROTECTION OF CITIZENS IN ThE REPUBLIC OF UZBEKISTAN.

[20] Ибратова Ф. Б. ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ БАНКРОТСТВА ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ ИЛИ ФИЗИЧЕСКОГО ЛИЦА, УТРАТИВШЕГО СТАТУС ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ //Polish Journal of Science. – 2021. – №. 38-2. – С. 20-24.

[21] Рахимов М. А. Жамоаларга доир меҳнат низоларни ҳал қилиш ҳуқуқининг таъминланиши //Science and Education. – 2022. – Т. 3. – №. 2. – С. 920-925.

[22] Ibratova F. B. Legal consequences of the introduction of a bankruptcy procedure for an individual entrepreneur or an individual who has lost the status of an individual entrepreneur. – 2022.

[23] Рахимкулова Л. У. Меҳнат низолари субъектлари //ЖУРНАЛ ПРАВОВЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ. – 2020. – Т. 5. – №. 8.

[24] Ибратова Ф. Б., Чориев М., Собиржонов О. ПРАВОВЫЕ ВОПРОСЫ УЧАСТИЯ В ЭКОНОМИЧЕСКОМ ПРОЦЕССЕ ПРОКУРОРА, ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ И ИНЫХ ЛИЦ //International journal of professional science. – 2022. – №. 5. – С. 14-22.

[25] Ibratova F., Ahadova M., Rozmetova A. APPLIED JURISPRUDENCE //Editorial team,(2021). – 2021. – Т. 45.

[26] Аллахвердова О. В., Иванова Е. Н. История развития медиации //Вестник Санкт-Петербургского университета. Политология. Международные отношения. – 2007. – №. 2-2. – С. 73-77.

[27] Абдуллаева Д. Mehnаt shаrtnomаsini bekor qilishdа mediаtsiya instituti: milliy vа xorijiy tаjribа //Общество и инновации. – 2022. – Т. 3. – №. 6/S. – С. 113-118.

[28] Ibratova F. Мировое соглашение в гражданском судопроизводстве: теоретические проблемы и практика //O ‘zbekiston qonunchiligi tahlili. – 2018. – №. 4. – С. 35-39.

[29] Ибратова Ф. и др. ПРАВОВЫЕ ВОПРОСЫ ЭЛЕКТРОННОГО ДОКАЗАТЕЛЬСТВА В ЭКОНОМИЧЕСКОМ ПРОЦЕССЕ //International journal of professional science. – 2022. – №. 4. – С. 18-24.

[30] Перова Н., Енютина Г. Применение медиации в трудовых спорах: успехи и возможности. Основные тезисы. По материалам выступления на конференции Фонда гражданских инициатив» Проблемы и перспективы развития института медиации в России» 29 января 2016 года, Москва //Проблемы и перспективы развития института медиации в России: осн. тез. конф. Фонда гражданских инициатив. – 2016.