На сегодняшний день в общемировой практике ведётся активная работа над совершенствованием моделей управления персоналом, в частности отечественные теоретики и практики указанной отрасли занимаются тщательным изучением зарубежных моделей для того, чтобы перенять в работу лучший зарубежный опыт. В связи с этим ведётся постоянная «борьба» за самую правильную модель, которая для национальной действительности будет являться самой оптимальной.

Управленческая практика показывает, что российские модели находятся в тупике своего развития, так как зачастую они представляют собой точную копию иностранных образцов. Именно поэтому перед нами встаёт исследовательский вопрос о том, как же правильно осуществлять анализ отечественных и зарубежных моделей для того, чтобы российская управленческая действительность была максимально эффективной: необходимо ли продолжать акцентироваться на производительности труда или стоит опираться на национальные ценности и социально-культурную идентичность?

Для того чтобы ответить на данные вопросы, необходимо углубиться в философско-исторический контекст становления и развития моделей управления персоналом и понятию «управление персоналом» в целом.

В научных изысканиях М.С. Зориной и А.В. Безручко описаны несколько подходов к толкованию указанного понятия:

• П. Трошин: «Управление персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определённые социальные группы». Тем самым, управление персоналом представляет собой управленческий процесс, который направлен на человека, входящего в самые разные целевые социальные группы.
• А. Егоршин: «Управление персоналом – это управление человеком в обитании, направленное обеспечение эффективного использования его интеллектуальных и физических возможностей и получение от работников максимальной отдачи». В данном определении управление персоналом рассматривается к личностно-ориентированная деятельность работодателя по отношению к каждому работнику с целью совершенствования деятельности предприятия.
• Д. Спиридонов: «Управление персоналом – это сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная за счёт повышения эффективности работы с её сотрудниками, психологическими, правовыми и социальными методами». В контексте данного определения встаёт необходимость о применении правовых и социальных технологий, являющимися ключевыми в контексте организации труда [2, с. 31].

А.С. Потапов говорит о том, что основными подходами к формированию структуры системы управления персоналом на предприятии являются:

Системный – его ключевым смыслом являются применение в управленческой деятельности таких средств, форм и методов, которые будут изменять структуру организации с целью достижения нужно уровня производительности труда и результативности деятельности организации в целом.

Процессный – в данном случае основными рычагами управления служат учёт, контроль, анализ и планирование, являющиеся традиционными для общей теории и методики управления.

Ситуационный – в каждой конкретной проблемной или текущей ситуации применяется отдельный метод или технология способные решить ситуацию точечно [5, с. 775].

Ключевой вехой к поиску и становления отечественных моделей управления персоналом стал развал СССР, когда коммунистическое государство перестало существовать, а новые исторические реалии затребовали от общества новых управленческих решений и подходов.

Именно поэтому мы можем говорить о том, что первичной моделью организации труда в новой России была модель организации труда, основанная на советских коммунистических принципах. Эта модель, которая строится на принципах научной организации труда, была разработана советскими учёными А.К. Гастевым, А.Ф. Журавским и другими. Данная модель взяла за основу методы «школы научного управления» Ф.У. Тейлора и другие достижения зарубежного менеджмента. [4,с.994]. Отчасти данная модель в современной России сохранена и сегодня, где преобладает технократический подход к управлению кадрами: на предприятиях действует тарифная сетка, перед которой все работники уравнены друг перед другом. Эффективность контракта в такой модели управления человеческими ресурсами не включалась.

Стоит отметить, что подобного рода модель не предполагала личностно-ориентированного подхода к каждому работнику, где является сверхважным раскрытие способностей, возможностей и внутренних ресурсов исключительно каждого сотрудника предприятия. Вне зависимости от того, что в данной модели практически полностью отсутствовала система стимулирования труда, в ней присутствовала социальная гарантия и стабильность, что для советского человека являлось важным показателем общей стабильности жизни.

В исследованиях М. Н. Стефаненко достаточное количество внимания уделено как раз изучению советско-российской модели управления персоналом, которая, по мнению автора, может характеризоваться двумя показателями:

1) преобладание общества над личностью; социоцентризм проявляется в доминировании организационной группы людей над отдельной личностью в силу влияния системы, слабо поддающейся трансформации; данная черта активно затрагивает кадровые управленческие отношения;

2) важность и ценность коллектива; данная черта в некотором отношении вытекает из социоцентризма; она проявляется в ожидании поддержки коллектива, лидера, организации, а руководство ориентируется на результаты работы коллектива в целом, а не личности [7, с. 152].

В исследованиях И.М. Гуровой говорится о том, в мировом опыте управления персоналом одну из самых важных частей занимает мотивация. При этом исследователь говорит о том, что в российскую модель нельзя просто взять и внедрить в российскую действительность, так как она не даст эффективного результата. Для этого в России должны быть созданы свои организационно-правовые условия [1, с. 106].

В связи с этим мы можем сделать промежуточный вывод о том, что изначально российская модель управления персоналом не была ориентирована на мотивацию и поощрение творческой инициативы работников. В большей степени самым главным социально-психологическим мотивом служил мотив самоуважения: чем лучше и качественней будет организован коллективный труд, основанный на строительстве коммунизма, тем качественнее и объёмней будут трудовые показатели.

Современная же модель управления персоналом в Российской Федерации представляет собой промежуток между коммунистической идеологией и рыночной экономикой: ценность коллективного труда осталась, однако, вектор мотивации персонала сместился в сторону материальной составляющей. Такой подход оправдывается страхом работников перед отсутствием стабильности и желанием заработать здесь и сейчас – на данном принципе учится и воспитывается новое современное поколение работников.

Указанные факты говорят о том, что социально-психологический фактор является одним из ключевых для построения модели управления человеческими трудовыми ресурсами. Здесь в сравнении мы можем говорить о японской модели управления персоналом, которая с одной стороны, схожа с классической коммунистической моделью, с другой – ориентирует персонал на мотивацию и успех.

Ключевым смыслом в японской модели является ориентир на людей и использования технологий, направленных на раскрытие возможностей и способностей каждого работника, раскрытие его потенциала во благо общего труда. Ключевыми гарантиями в японской системе являются:

• гарантии пожизненного трудоустройства;
• соблюдение иерархической субординации;
• единство союза всех работников предприятия.

На многих японских предприятиях производства бытовой техники и электроники используется единая форма – от рабочих до административного сектора – что подчёркивает единство в достижении общей цели. Также каждый работник в таких условиях ощущает себя частью команды.

Гарантия пожизненного трудоустройства была обусловлена тем, что каждый гражданин Японии должен быть уверен в том, что он будет обеспечен трудом и повышающейся заработной платой до самого выхода на пенсию. Однако не одна компания не застрахована от сокращений и в таком случае кадровые потери в виде сокращений и увольнений всё равно имеют место быть.

Решение данной проблем заключается в том, что гарантии пожизненного трудоустройства должны быть включены в официальные документы, а не быть в форме социального договора, то есть того, как это происходит в японской практике управления персоналом именно сегодня. И на практике пожизненное трудоустройство «работает» именно в крупных корпорациях, которые существуют много лет и постоянно стремятся к тому, что совершенствовать свои объёмы производства.

 Разумеется, данная модель управления персоналом затруднительна для внедрения на российском рынке, где большую часть занимают малые предприятия. Несмотря на то, что в России существует практика трудоустройства на одном предприятии в течение длительного времени или всей жизни (особенно на государственных предприятиях), системы пожизненного найма официально в России нет.

Несмотря на то, что японская модель сложна для внедрения в России – работодатели продолжают интересоваться тонкостями и возможностями её внедрения на предприятия. Большую же часть российских компаний охватывает принцип индивидуализма, который характерен для предприятий и учреждений, работающих в Соединённых Штатах Америки.

Именно в США упор делается на индивидуальные и личностные особенности работника, которые могут повлиять на имидж организации и, как следствие, производительность труда. Все американца живут и трудятся на основании экономического стимула.

А американской моделью российская система схожа в части организационной культуры:

• у каждого работника «на руках» чёткие должностные инструкции, которых он должен придерживаться в труде: отклонение от должностной инструкции должно чётко согласовываться с работодателем, иначе это считается нарушением условий трудового договора;
• социальный статус у работников отличается в зависимости от занимаемой должности: чем выше занимаемая должность, тем выше социальный статус у работника и отношение к нему от подчинённых, причём это отношение нескрываемо и вполне соответствует американскому менталитету;
• стимулируется труд, помимо индексируемой заработной платы, денежным обеспечением во время нетрудоспособности, обеспечением работников и членов их семей социальными льготами;
• наличие на рабочем месте бесплатного или частично оплачиваемого питания, корпоративного спортивного зала, бесплатной парковки и других преимуществ, предоставляемых работодателем.

В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. В основном в них работодатель использует материальные выплаты – поощрения. Тенденция перенятия данной системы наблюдается и во многих российских компаниях. На многих предприятиях работает система индивидуального стимула труда, которая рассчитывается и устанавливается ежегодно или каждое полугодие заново в соответствии со строго разработанной методикой и критериями.

 На российском же рынке слабо развита практика копирования корпоративной культуры в ракурсе управления персоналом, если открыто отечественное представительство зарубежной компании. В США же работодатели всецело уверены, что именно социальные гарантии являются ключевым мотивирующим инструментом для работников. В России же большим успехом пользуется организация и проведение конкурсов профессионального мастерства: такая методика работы за рубежом практически не используется.

На основании изложенного можно сделать промежуточный вывод о том, что для российских моделей управления персоналом открывается только одна сторона медали, дифференцированного подхода на российском рынке в части управления персоналом не наблюдается. И если в российской организации введена система стимулирующих в части заработной платы, то русская ментальность начинает диктовать условия подсчёта каждого трудового поручения и его оплаты. Именно в этом и заключается разница большинства зарубежных систем, которые ориентированы именно на мотивацию.

Например, в США работники среднего звена, осуществляющие свои трудовые обязанности в офисе, менеджеры, могут работать до 90 часов в неделю. Американцы-карьеристы. Для того чтобы идти по карьерной лестнице, они жертвуют своей свободой. При этом работодатель поддерживает творчество и инновации, но они должны быть строго согласованы с руководителем и их внедрение должно производиться по строго утверждённому регламенту.

Теоретическая часть настоящего исследования доказывает, что российские компании зачастую синтезируют в своих моделях управления персоналом части зарубежных результативных систем. В основном российские модели рассчитаны на достижение краткосрочного результата, где долгосрочной перспективе внимания практически не уделяется.

На основании проведённого анализа, мы можем сказать о том, что российская система управления персоналом «впитала» в себя мазки как восточной, так и западной системы. Такая модель оправдана, так как, находясь на стыке двух миров, Россия испытывает на себе влияние большого количества культур.

Сущность российской национальной идентичности и заключается в том, чтобы вобрать в себя всё самое лучшее  и адаптировать на основании полученного свою собственную модель, которая другим странам будет недоступна для адаптации. Для этого российская модель управления персоналом должна опираться именно на человеческий ресурс, который веками, из поколения в поколение, воспитывается на базовых национальных ценностях.

Для решения проблемы исследования нами предложена модель совершенствования управления персоналом, основанная на синтезе результатов, изложенных в исследовании (рис. 1). Предложенная модель будет эффективной для российских предприятий, так как в её основании лежат следующие основополагающие положения:

1. Испытывая влияние большого количества культур и, находясь на стыке двух миров, Россия имеет полное право перенимать в свой управленческий опыт мазки моделей разных государств. В опыте иных государств присутствует национальный компонент, который, накладываясь на российскую действительность, может создать неповторимый и оригинальный подход к управлению персоналом.
2. Основополагающим в модели служит переход к коллективных ценностей к индивидуальным. Считаем целесообразным осуществить полный переход от коммунистической идеологии к информационному обществу, где особую важность приобретает индивидуальный ресурс, то есть человеческий капитал, заложенный в каждой личности в отдельности.

Российская модель может включить японский позитивный опыт в части:

• дифференциации в установлении окладов, то есть установление окладной части заработной платы должно носить личностно-ориентированный характер с опорой на образование, стаж и иные личностные и профессиональные достижения соискателя;
• включение в работу экспертной оценки по результатам труда за определённый временной период, то есть внедрение в систему работы стимулирующей мотивирующей части по строго установленным критериям и «прозрачными» суммами, являющимися мотивом для осуществления плодотворной трудовой деятельности;
• отсутствие тарифной сетки в оплате труда, то есть гибкий подход в установлении оклада;
• уважение к каждому сотруднику как один из главных методов мотивации;
• частичная адаптация метода пожизненного найма в качестве инновационной методики в управлении персонала;
• использование системы ротации для того, чтобы работники с большим профессиональным потенциалом могли попробовать свои силы на разных родственниках должностях.

Из Американской модели:

• поддержка творческой инициативы, новаторства и самостоятельности работников, при этом с использованием строгой регламентации внедрения инноваций для того, чтобы работники знали, как именно они могут применять в работе свой творческий потенциал и как это будет стимулироваться со стороны работодателя;
• поддержание здоровой конкуренции, то есть внедрение в кадровую работу организации соревновательного компонента для достижения личностных и/или общественных результатов;
• учёт личностных и индивидуальных качеств каждого работника, как фундамента человеческого ресурса, который необходим для формирования результативной модели управления персоналом;
• поощрение заинтересованности в труде.

Таким образом, анализ отечественных и зарубежных моделей системы управления персоналом показал, что российская модель представляет собой синтез западной и восточной модели. Данное влияние не является проблемой, а служит источником дальнейшего развития российской модели управления персоналом. Но такое развитие возможно только при опоре на классические отечественные традиции советского времени, в котором были заложены исключительные национальные особенности русского менталитета, являющиеся традиционными для каждого русского человека. При этом не стоит сохранять коммунистический компонент, в котором нет учёта индивидуализации и свободы выбора и проявления каждого отдельного человека.

Рисунок 1. Модель совершенствования управления персоналом в РФ

Перед предприятиями и учреждениями стоит полная свобода выбора модели управления персоналом при единственном условии: инновации не должны противоречить нормам современного российского трудового законодательства.